MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC
Ústav ekonomie

Miloš Odvárka

Práce jako primární výrobní faktor
Labor as the Primary Factor of Production
Bakalářská práce

Vedoucí práce: Ing. Eva Jílková Ph.D.

Olomouc 2011

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracoval samostatně a použil jen
uvedené informační zdroje.

Olomouc 26.03.2011

Na tomto místě bych rád poděkoval Ing. Evě Jílkové Ph.D. za její odbornou pomoc, vedení a cenné a užitečné rady při zpracování této bakalářské práce.

   Obsah:
	   Úvod6
1	   Výrobní faktory
1.1     Rozdělení výrobních faktorů
2  	   Trh výrobních faktorů
2.1    Trh práce-cena výrobních faktorů
2.2     Poptávka firmy po práci
2.3	   Produkční funkce a mezní produkt
2.4	   Hodnota mezního produktu a poptávka po práci
2.5	   Rovnováha na trhu práce
2.6     Nabídka práce a její změny	   
2.7	   Posuny křivky poptávky po práci
2.8	   Vztahy mezi výrobními faktory
3  	   Práce
3.1	   Definice práce
3.2     Lidský kapitál
3.3     Trh práce- segmentace profesní
3.4     Trh práce- segmentace územní
3.5     Produktivita práce
3.6	   Intenzita práce
3.7     Kvalita práce
4 	   Výdělky a diskriminace
4.1     Kompenzující rozdíly ve mzdách
4.2	   Schopnosti, úsilí a náhoda
4.3     Jiný pohled na vzdělání- signalizace
4.4	   Ekonomická diskriminace
4.5     Měření diskriminace na trhu práce
4.6     Diskriminace ze strany zaměstnavatelů
4.7     Odbory
5	   Vývoj intenzity práce od roku 2008 do 1.čtvrtletí roku 2010 v ČR
5.1     Srovnání základních makroekonomických ukazatelů          
5.2     Vývoj intenzity práce          
5.3     Vývoj v roce 2008          
           Závěr
          Anotace
          Literatura a prameny
          Seznam obrázků
          Seznam tabulek

ÚVOD  

Cílem této bakalářské práce je převážně teoretický rozbor práce jako primárního výrobního faktoru a vymezení determinantů, které s prací souvisejí nebo ji nějakým způsobem ovlivňují. Budeme se snažit tyto determinanty popsat v teoretické rovině 
a vytvořit z nich celek, který má na práci spolu s naší mzdou rozhodující vliv. 
Všichni chápeme, že naše práce (zaměstnání) bude hlavním finančním příjmem 
a proto je to jeden z nejdůležitějších aspektů, který bude ovlivňovat celkový způsob 
a styl našeho života. Je tedy dobré o této problematice vědět možná co nejvíce a snažit se znalostí využít ve svůj prospěch. Budeme-li znát základní determinanty, které ovlivňují trh práce, množství práce a její mzdu, budeme lépe připraveni na vzniklé situace reagovat a rozhodovat se. 
Práce je jediný výrobní faktor, o kterém můžeme říct, že s ním téměř každý z nás přijde do kontaktu, ať již to bude na straně nabídky práce či na straně poptávky po práci. I když většina z nás bude vystupovat na straně nabídky práce (bude zaměstnán), je dozajista dobré vědět, jaké aspekty ovlivňují majitele firem nebo manažery při přijímání nových pracovníků a čím se řídí při stanovení jejich odměn a co všechno má na taková rozhodnutí vliv. Hlavní myšlenkou této práce je nejenom charakterizovat hlavní vlastnosti práce, ale udělat průřez všech determinantů, které s prací souvisí a nějakým způsobem ji ovlivňují. 
Hlavní otázkou, kterou se vlastně celá práce zabývá, je, proč jsou tak velké rozdíly v příjmech určitých skupin pracovníků, proč jsou profese, které jsou placeny velmi špatně a na druhé straně jsou zde profese, které jsou placeny více než dobře.
V úvodní kapitole se budeme věnovat výrobním faktorům, kam práce spolu s ostatními vstupy patří, rozdělíme si faktory na primární a sekundární, stručně si všechny vstupy charakterizujeme a plynule přejdeme do druhé kapitoly, která se bude zabývat trhy s výrobními faktory, ukážeme si různé situace, které mohou na trhu práce nastat. Nápomocí nám budou jednoduché příklady, na kterých si každý jev jednoduše popíšeme a vysvětlíme. Zmíníme se také o mezní produktivitě, řekneme si, co nám říká Zákon klesajícího mezního produktu a proč je pro nás důležitý. To vše nás čeká ve druhé kapitole, která je zaměřena na různé modelové situace, které mohou na trhu práce nastat a co způsobují.
Ve třetí kapitole se zaměříme na hlavní téma a tím je práce. Uvedeme si pár základních definicí a řekneme si, co je zřejmě nejlepší a nejjistější investice, budeme se věnovat segmentací trhu, kde si ukážeme základní rozdělení trhů podle profesí a podle území. Rozebereme také tři hlavní charakteristiky práce, jako jsou intenzita, produktivita a kvalita práce, bez kterých bychom práci nedokázali vůbec charakterizovat.
Čtvrtá kapitola nám rozebírá pojmy diskriminace, odbory nebo také úsilí, náhoda či snaha. To vše jsou atributy, které nám také ovlivňují výši naší mzdy 
a uzavírají nám celkový náhled na to, jakým způsobem a na co trh práce reaguje.
Poslední pátou kapitolou se budeme snažit analyzovat situaci v České republice v době ekonomické krize a ukážeme si poměrně málo prezentovaný ukazatel intenzity práce. 

1       VÝROBNÍ FAKTORY

Dříve než se budeme detailně věnovat tématu samotnému, zaměříme se na výrobní faktory, mezi které práce patří. Popíšeme si základní rozdělení výrobních faktorů a stručně si je charakterizujeme. Faktoru práce se budeme v dalších kapitolách věnovat poněkud podrobněji, a protože hlavním tématem této práce je výrobní faktor práce, nebudeme se v dalších kapitolách již ostatními vstupy zabývat.
 	Výrobní faktory firmy používají při výrobě statků a služeb. Označovány jsou jako vstup, input nebo také zdroj. Existují tři hlavní zdroje: půda (A), práce (L) 
a kapitál (K). Tohle rozdělení však je v mnoha případech relativní. Například půda, která reprezentuje všechny přírodní zdroje, může často v sobě obsahovat i kapitál. 
K tomuto rozdělení zdrojů později přidal A. Marshall čtvrtou kategorii – podnikatelskou organizaci. V dnešní době je také rozhodující rychlý vývoj vědy a techniky, proto je již dnes do výrobních faktorů technologie také zařazena.  Na rozdíl od lidských potřeb jsou všechny výrobní faktory vzácné. Mírou vzácnosti výrobních faktorů je jejich cena.  
U každého výrobního faktoru se jeho cena, kterou zájemce zaplatí za jejich pronájem, nazývá jinak. V tržní ekonomice jsou příjmy rozděleny mezi vlastníky výrobních faktorů ekonomiky v podobě mezd, zisků, renty a úroků. Vlastníci výrobních faktorů je pronajímají zájemcům o jejich využití, mnohdy je využívají i sami. Z takového pronájmu jim plyne výnos, který odpovídá ceně toho daného výrobního faktoru.

1.1  Rozdělení výrobních faktorů

Výrobní faktory se dělí na primární a sekundární. Toto dělení poprvé použil rakouský ekonom a politik Eugen von Böhm-Baumwerk (1851-1914), který rozdělil výrobní faktory na původní a vyrobené. 
Primární faktory jsou půda a práce. Jsou to zdroje, které nejsou výstupem výroby, a člověk si je osvojuje přímo z okolní přírody. Sekundární faktory jsou kapitál 
a technologie. Jsou to zdroje, které jsou výsledkem výrobního procesu.

„Půda (A) je primární výrobní faktor zahrnující jak tu část zemského povrchu, která není pokryta mořem (zemědělská a nezemědělská půda), tak veškeré přírodní zdroje, jež lze nalézt nad i pod zemí“. Jelikož je na zemi fixní množství půdy, lidská populace se rychle rozrůstá, stává se půda stále žádanější a tím i vzácnější. Vlastníci půdy mají z pronájmu určitou ekonomickou rentu (rE), která se v tomto případě označuje jako pozemková renta (rA). Půda se liší svou úrodností ale také výhodností své polohy a právě těmito rozdíly vzniká základ diferenční renty. Kromě demografického vývoje má svůj vliv také ekologie a změny klimatu.

„Práce (L) je primární výrobní faktor, který „zahrnuje všechny lidské zdroje, jimiž může daná ekonomika disponovat v průběhu určitého ekonomického procesu.“ Ve výrobě je to nejhojněji využívaný výrobní faktor. Samotná práce je pak definována jako „určitá vědomá a účelná lidská činnost, kterou uskutečňují lidé pomocí svých tělesných a duševních předpokladů“. Počet jedinců schopných pracovat označujeme pojmem pracovní síla. K dalším charakteristikám tohoto výrobního faktoru patří kvalita, produktivita a intenzita práce. Všechny tyto charakteristiky, stejně jako celý faktor práce budeme podrobněji rozebírat v kapitole číslo tři.

„Kapitál (K) je sekundární výrobní faktor, který zahrnuje statky, jež byly v rámci výrobního procesu již jednou vyrobeny, a to se záměrem jejich dalšího využití při výrobě jiných statků či služeb.“ Kapitál je vlastně jakákoliv hodnota, která není určena ke konečné spotřebě. Můžeme jej rozdělit na kapitál hmotný (kapitálové statky), nehmotný (portfoliový) a finanční (peněžní). Pokud chceme tyto tři druhy kapitálu krátce charakterizovat, pak lze obecně říci, že kapitálové statky umožňují podnikateli produkovat a patří sem tři hlavní kategorie statků – stavby, zařízení a zásoby. Kapitál nehmotný má podobu cenných papírů, které jsou dokladem o kapitálovém vkladu 
a opravňující k podílu na výsledcích podnikání (akcie), nebo dokladem o poskytnutém úvěru (dluhopisy). Poslední příklad je kapitál finanční, ten má podobu peněz. Nutno však zdůraznit, že pouze těch peněz, které jsou určeny k dalším investicím.  

Technologie (t) je sekundární výrobní faktor, který je považován za specifickou formu nefinančního kapitálu, který má podobu buďto technologického zařízení nebo podobu víceméně originálního řešení určitého výrobního procesu. U technologického zařízení se jedná o specifickou podobu hmotného kapitálu, u řešení určitého výrobního procesu se jedná o specifickou podobu nehmotného kapitálu. Technologie byla z kapitálu vyčleněna hlavně z důvodu rostoucího vlivu ovlivnit účinnost vstupů buďto správným nebo špatným využitím technologie. Patří sem nejen znalosti a dovednosti, ale také stále důležitější jsou informace. 

2    TRH VÝROBNÍCH FAKTORŮ

V této kapitole si vysvětlíme, jak funguje trh práce, na čem závisí cena výrobního faktoru, a budeme se snažit poznat síly, které ovlivňují distribuci příjmu mezi obyvatele. Je důležité si uvědomit rozdíl mezi samotnou cenou výrobního faktoru 
a cenou služby, kterou nám výrobní faktor poskytuje. My se budeme podrobněji věnovat ceně služby, nikoliv ceně výrobního faktoru samotného. Informace, že například uklízeč bude mít menší mzdu než programátor nás nikoho ani nepřekvapí. Proč tomu však je, se budeme snažit ukázat v následující kapitole. Jako mzdu budeme označovat jak plat, tak i mzdu souhrnně. Odměňování za práci zaměstnanců v pracovním poměru je v současné době upraveno v zákoníku práce. Dříve se odměňování zaměstnanců řídilo dvěma samostatnými zákony – zákonem o mzdě 
a zákonem o platu.  Rozdělení však zůstalo:
•	„Platem jsou odměňováni zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem nebo obcí a veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení.
•	Mzdou jsou odměňováni zaměstnanci ostatních zaměstnavatelů. Mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzdy) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci.“

2.1  Trh práce, cena výrobních faktorů

Ještě před tím, než se budeme zabývat cenou výrobních faktorů, zmíníme se 
o trhu práce obecně. Je důležité si uvědomit, že domácnosti vystupují na trhu statků 
a služeb na straně poptávky, tedy jako kupující, kdežto na trhu práce domácnosti pronajímají své výrobní faktory proto, aby si mohly za získané příjmy nakupovat statky a služby, vystupují na straně prodávajícího, tedy na straně nabídky práce. Firmy naopak vystupují na trhu statků a služeb na straně nabídky, na trhu výrobních faktorů však na straně poptávky, což znamená, že za prostředky získané prodejem si tyto výrobní faktory pronajímají, neboli poptávají.
Chceme-li se dále věnovat ceně výrobních faktorů, je nezbytné se v tuto chvíli zmínit o rovnováze na trhu práce. „Rovnováha na trhu práce vzniká při rovnovážné mzdové sazbě. Je dána průsečíkem tržní křivky poptávky po práci a tržní křivky nabídky práce (ta vzniká horizontálním součtem individuálních křivek nabídky). Tržní křivka nabídky práce ukazuje, kolik budou nabízet všichni pracovníci na tomto trhu při každé mzdové sazbě. Je rostoucí, předpokládá se, že v tomto odvětví je vždy nabízeno s rostoucí mzdovou sazbou více práce. Jestliže bude mzdová sazba na trhu nižší než rovnovážná, dojde k nedostatku pracovních sil. Bude existovat tak dlouho, dokud mzdová sazba nestoupne na úroveň rovnovážné mzdové sazby. Jestliže bude mzdová sazba vyšší než rovnovážná, nastane přebytek pracovních sil (nezaměstnanost). Tlak, který vyvolá nezaměstnanost, má tendenci stlačit úroveň mzdových sazeb na úroveň rovnovážné mzdy.“A právě zde, se konečně dostáváme k tomu, jak vznikají rozdíly v příjmech určitých profesí. Odpovědi na tuhle otázku se točí kolem nabídky 
a poptávky, protože nabídka a poptávka po práci, půdě a kapitálu nám bude určovat jejich cenu. Abychom dále mohli pochopit, proč mají některé profese vyšší příjem než ostatní, nestačí si jen ukázat rovnováhu na trhu, musíme se také podrobněji věnovat trhům služeb, které poskytují.
Způsobem, jakým jsou v tržní ekonomice rozdělovány příjmy, se zabývá teorie rozdělování příjmů. Tato teorie se zabývá základní otázkou, proč jsou v příjmech různých rodin tak obrovské rozdíly, proč ceny pozemku ve městě jsou o tolik vyšší než někde na poušti. Ceny výrobních faktorů jsou především určeny interakcí mezi nabídkou a poptávkou po těchto faktorech, což je stejné jako u cen zboží. Nabídka
a poptávka však není jediným důležitým krokem k pochopení rozdělení příjmu. Dalším důležitým faktorem tvorby cen výrobních faktorů je určením hodnoty mezního produktu.  

2.2  Poptávka firmy po práci

Výrobní faktory jsou vstupy používány k výrobě statků. Poptávka po práci je stejně jako poptávka po ostatních výrobních faktorech poptávkou odvozenou. Je to dáno tím, že výrobce poptává výrobní faktory teprve tehdy, když roste poptávka po jeho produktech. Druhé důležité specifikum je, že poptávka po výrobních faktorech je navzájem provázaná. Provázanost nejlépe ukážeme na jednoduchém příkladě: dřevorubec bez motorové pily nám v lese moc práce neudělá, stejně jako samotná pila v lese. Pokud však tyto dva faktory spojíme, dostaneme očekávaný výsledek.
Odvozená poptávka v praxi znamená, že nejdříve zaznamenáme zvýšenou poptávku po našich produktech, a teprve potom jsme důsledkem tohoto nárůstu ochotni přijmout další pracovníky do výroby. Existuje jeden základní rozdíl mezi poptávkami spotřebitelů a poptávkami firem po výrobních faktorech. Spotřebitelé žádají konečné statky za účelem přímého uspokojení, kdežto firmy za vstupy neplatí kvůli přímému uspokojení, ale kvůli motivaci vyššího zisku z pronájmu těchto vstupů, které jim budou plynout. To vše se dá shrnout do jedné věty, že „poptávka firmy po vstupech je nepřímo odvozená od poptávky spotřebitelů po konečném výrobku.“
 Jak již bylo řečeno, i trhy práce jsou řízeny nabídkou a poptávkou. Situaci si ukážeme na jednoduchém praktickém příkladu. Na prvním grafu je znázorněna situace, jak nabídka a poptávka po jablkách určuje jejich cenu a na grafu druhém, jak nabídka 
a poptávka po sběračích jablek určuje jejich mzdu.

Obr. 1- Trh s jablky, Trh sběračů jablek

Zdroj: Mankiw, Zásady ekonomie, s. 385

Nyní si vysvětlíme, jakým způsobem se firma rozhoduje, kolik zaměstnanců příjme. Pro náš příklad si zvolíme firmu, která pěstuje a prodává jablka. O této firmě budeme uvažovat jako o firmě konkurenční jak na trhu s jablky, kde vystupuje na straně prodávajícího, tak na trhu sběračů jablek, kde firma vystupuje na straně kupujícího.  Cena jablek a mzda sběračů je stanovena trhem a konkurencí. Firma se proto rozhoduje hlavně o množství jablek, které chce pěstovat, a které je schopna prodat a kolik sběračů pro dané množství jablek bude muset najmout. Hlavním předpokladem je, že firma se bude snažit maximalizovat svůj zisk. Ten je jednoduše stanoven jako celkový příjem z vypěstovaných jablek, snížený o náklady na jejich sklizení. Od maximalizace zisku vychází následná nabídka jablek a poptávka po sběračích.

2.3  Produkční funkce a mezní produkt

Aby se firma mohla rozhodnout, kolik bude potřebovat sběračů na dané množství jablek, musí vzít v úvahu, jak počet sběračů ovlivní množství jablek, které můžou nasbírat. Pokud bude mít jen jednoho sběrače, lze předpokládat, že bude sbírat jen ty největší jablka a tím bude schopen nasbírat 300 kilogramů jablek za den. S každým dalším sběračem bude v sadu méně místa a sběrači budou muset otrhat i ty méně dostupná jablka. Tím se postupně snižuje schopnost nasbírat daných 300 kg. Pro lepší představu je zde tabulka, která nám přehledně ukazuje, jak se snižuje výstup při rostoucím vstupu. Hlavní a rozhodující hranicí pro přijetí dalšího sběrače je jeho mzda. Každá firma přijme pouze takové množství lidí, kdy hodnota mezního produktu je vyšší než náklady na zaměstnance. Pokud první sběrač nasbírá denně 300 kg jahod, jedno kilo se prodává za 7 Kč a jeho denní mzda je 800 Kč, pak jednoduše firma získá 1300 Kč za den. S každým dalším sběračem se zisk z něj snižuje až do doby, kdy přijetí dalšího sběrače se firmě nevyplatí.

Tabulka 1- Mezní produkt
Počet sběračů	Výstup
Kg jahod	Mezní produkt práce (MPL)	Hodnota
MPL	Mzda	Mezní zisk	
1	300	300	2100	800	1300	
2	550	250	1750	800	950	
3	750	200	1400	800	600	
4	900	150	1050	800	250	
5	1000	100	700	800	-100	
Zdroj: sestaveno autorem práce	
Produkční funkce je tedy definována jako vztah mezi množstvím vstupů použitých k výrobě statků a množstvím vyrobeného statku. V našem praktickém příkladě jsou vstupem sběrači jablek a výstupem jablka, které nasbírají. Budeme uvažovat, že ostatní vstupy jako například doprava jablek jsou pevně dány. Produkční funkce naší firmy na sběr jablek nám tedy ukazuje, že pokud firma najme jednoho sběrače, nasbírá 300 kg jablek, dva sběrači nasbírají 550kg jablek atd. Podíváme-li se do tabulky a porovnáme si denní mzdu s hodnotou mezního produktu práce, pak zjistíme, že poslední sběrač, který se dané firmě vyplatí, je čtvrtý sběrač, protože hodnota mezního produktu je ještě vyšší, než je jeho mzda. Optimální počet sběračů je tedy v tomto případě 4. Následující graf nám znázorňuje produkční funkci naší firmy. Na ose x je zachycen počet sběračů a na ose y je zachyceno množství nasbíraných jablek. Je zde velice dobře vidět, že s rostoucím počtem vstupů (sběračů) se produkční funkce zplošťuje, což odráží vlastnost klesajícího mezního produktu.

Obr. 2- Produkční funkce

Zdroj: Mankiw, Zásady ekonomie, s. 386

2.4  Hodnota mezního produktu a poptávka po práci

Nyní opustíme náš praktický příklad a řekneme si obecně, proč je pro nás mezní produkt tak důležitý. Abychom v podniku dokázali přesně stanovit, kolik pracovníků máme najmout, nestačí nám znát pouze celkové náklady a celkové výnosy na pracovníky, ale potřebujeme také znát a porovnávat mezní náklady a mezní výnosy, které nám představují dodatečný náklad či dodatečný výnos, vzniklý zapojením dodatečné jednotky výrobního faktoru do výroby. Například přijetím nového pracovníka do výroby, nás bude zajímat konkrétní přínos tohoto pracovníka, který podniku přinese. Díky hodnotě mezního produktu jsme schopni přesně určit, kolik nových pracovníků se nám ještě vyplatí najmout.
„Mezní produkt práce je definován jako přírůstek množství výstupu plynoucí z dodatečné jednotky práce.“ Vrátíme-li se k našemu příkladu, pak mezní produkt prvního sběrače je 300 kg, druhého pak 250 kg. S počtem zaměstnanců mezní produkt práce vždy klesá. Tato vlastnost se nazývá Zákon klesajícího mezního produktu.
Stejně jako každou jinou firmu na trhu, tak i naši firmu zajímá hodnota mezního produktu, což není množství nasbíraných jahod, ale hodnota, kterou každý další zaměstnanec firmě přinese. Proto dalším (čtvrtým) sloupcem v naší předchozí tabulce je hodnota mezního produktu práce. Tuto hodnotu dostaneme jednoduchým vynásobením mezního produktu vstupu a tržní cenou výstupu. Pro lepší představu je tady další obrázek, který nám názorně ukazuje, jak hodnota mezního produktu závisí na počtu zaměstnanců. Pro konkurenční firmy maximalizující svůj zisk je to zároveň křivka poptávky po práci. Tato křivka je klesající, protože mezní produkt práce klesá s počtem zaměstnanců. Na obrázku je také znázorněna vodorovnou čarou úroveň tržní mzdy. Je zřejmé, že firma maximalizující svůj zisk bude najímat nové pracovníky až do doby, kdy se hodnota mezního produktu protne s čarou znázorňující tržní mzdu. Pokud by nabírala pracovníky i nadále, hodnota mezního produktu by byla menší než mzda pracovníka, tudíž by to bylo pro firmu ztrátové. Opustíme-li naši fiktivní firmu 
a zobecníme si tento závěr, pak můžeme definovat pravidlo pro optimální kombinaci vstupů, která zní: „Každá firma, která maximalizuje svůj zisk, by měla přidávat vstupy až do okamžiku, kdy se příjem z mezního produktu vstupu rovná jejich mezním nákladům nebo ceně vstupu.“  

MRP= MFC (=PVF )

Pro dokonale konkurenční trhy je pravidlo ještě jednodušší, protože zde se příjem z mezního produktu rovná součinu ceny a mezního produktu: 
MRP=P*MP

„Kombinace vstupů, maximalizující zisk firmy v dokonalé konkurenci, nastává, když se násobek mezního produktu a ceny výstupu rovná ceně vstupu: 

Mezní produkt práce* cena výstupu = cena práce = mzdová sazba
Mezní produkt  půdy* cena výstupu = cena půdy = renta a tak dále.“ 

Obr. 3- Hodnota mezního produktu

Zdroj: Mankiw, Zásady ekonomie, s. 387

2.5  Rovnováha na trhu práce

V předchozí kapitole jsme se hlavně věnovali určité konkrétní firmě, která maximalizuje svůj zisk, kolik má najmout pracovníků a za jakou mzdu. Nyní se budeme věnovat celým trhům, na nichž naše firma je jedna z mnoha kupujících.
Zopakujme si, k jakému závěru jsme již došli. Vysvětlili jsme si dva důležité poznatky o tom, jak jsou na konkurenčním trhu určovány mzdy.
a) změna mzdy vyrovnává nabídku práce s poptávkou po práci.
b) mzda se rovná hodnotě mezního produktu práce.
	
„Obrázek 4 nám zachycuje rovnováhu na trhu práce. Mzda a množství práce se přizpůsobily tak, aby došlo k vyrovnání nabídky a poptávky. Pokud je trh v rovnováze, každá firma nakoupila právě tolik práce, kolik je pro ni při rovnovážné mzdě ziskové. To znamená, že každá firma se řídila pravidlem maximalizace zisku; najala tolik pracovníků, kolik odpovídá rovnosti hodnoty mezního produktu a mzdy. Tudíž mzda se musí v okamžiku vyrovnání nabídky a poptávky v rovnovážném stavu rovnat hodnotě mezního produktu práce.

Obr. 4- Rovnováha na trhu práce

Zdroj: Mankiw, Zásady ekonomie, s. 389

To nás přivádí k důležitému závěru: jakákoliv událost, která mění nabídku práce nebo poptávku po práci, musí změnit rovnovážnou mzdu a o stejnou část také hodnotu mezního produktu, neboť tyto dvě veličiny se musí vždy rovnat. Abychom viděli, jak k tomu dochází, podívejme se na několik případů, kdy se umístění křivek mění.“

2.6  Nabídka práce a její změny

To, že práci na straně nabídky práce poskytují domácnosti, již víme. Je však nutné si uvědomit zásadní rozdíl mezi firmou maximalizující svůj zisk a mezi vlastníkem práce (domácností), který se maximalizací svého zisku dozajista neřídí. Každý, kdo vstupuje na trh práce na straně nabídky, má jiná cílová kritéria a tím je základní vztah mezi volným časem a časem práce a výší spotřeby, kterou lze získat z ceny práce odlišný. To jednoduše znamená ochotu nahradit svůj volný čas časem stráveným v práci. Množství nabízené práce je tedy závislé na kvalitě nabízené práce a výši mzdové sazby. Mzdovou sazbu však ovlivňují další atributy. Uvedeme si to na dalším praktickém příkladě:  
„Předpokládejme, že imigrační vlna zvýší počet pracovníků ochotných sbírat jablka. Jak ukazuje obrázek číslo 5, křivka nabídky práce se posune doprava z S1 do S2.  Při původní mzdě W1 nyní množství nabízené práce převyšuje poptávané množství. Tento přebytek práce stlačí mzdu sběračů jablek a pokles mzdy naopak způsobí, že pro firmy bude zaměstnání většího počtu pracovníků ziskové. S růstem počtu pracovníků zaměstnaných v každém sadu klesne mezní produkt dělníka a spolu s ním také hodnota tohoto mezního produktu. V nové rovnováze bude jak mzda, tak hodnota mezního produktu práce nižší, než tomu bylo před příchodem nových pracovníků“ 

Obr. 5- Zvýšení nabídky práce

Zdroj: Mankiw, Zásady ekonomie, s. 389 

2.7  Posuny křivky poptávky po práci

U poptávky po práci platí, že poptávané množství práce je závislé jak na mzdové sazbě, tak i na úspěšnosti prodeje výstupu, který daná firma produkuje. Proto firma buď snižuje, nebo zvyšuje poptávku po práci, pokud se mezní produkt práce nerovná mzdové sazbě. Zde je další praktický příklad: 
„Nyní předpokládejme, že vzestup obliby jablek vyvolá zvýšení jejich ceny. Zvýšení ceny nemění mezní produkt práce, nehledě na to, kolik pracovníků je zaměstnáno, ale zvýší hodnotu mezního produktu. S vyšší cenou jablek roste i počet pracovníků, které se vyplatí zaměstnat. Jak ukazuje obrázek 6, při posunu křivky poptávky po práci z D1 do D2 roste mzda z W1 na W2 a rovnovážná úroveň zaměstnanosti se zvýší z L1 na L2. Stejně jako v minulém případě se mzda a hodnota mezního produktu práce pohybují společně. Tato analýza ukazuje, že prosperita je pro firmy v určitém odvětví často spojena s prosperitou pracovníků v tomto odvětví. Když roste cena jablek, mají producenti jablek větší zisky a sběrači dostávají vyšší mzdu. Když cena jablek klesá, zisky producentů se zmenšují a sběrači jablek mají mzdy nižší. Tento závěr dobře znají zaměstnanci odvětví s vysoce kolísavými cenami. Například pracovníci na ropných polích mají zkušenosti s tím, jak pevně jsou jejich výdělky svázány s vývojem cen ropy.
Z těchto příkladů by nám nyní mělo být jasné, jak jsou určeny ceny na konkurenčním trhu práce. Nabídka práce a poptávka po práci společně určují rovnovážnou mzdu, zatímco posuny křivek nabídky a poptávky vedou ke změně výše rovnovážné mzdy.  Zároveň požadavek maximalizace zisku u firem, které poptávají pracovní sílu, zajišťuje, že se rovnovážná mzda bude vždy rovnat hodnotě mezního produktu práce.“

Obr. 6- Zvýšení poptávky po práci

Zdroj: Mankiw, Zásady ekonomie, s. 390
2.8  Vztahy mezi výrobními faktory

Jak již z názvu této podkapitoly je zřejmé, všechny výrobní faktory jsou navzájem provázány. Cena placená za služby každého výrobního faktoru, ať už je to práce, půda či kapitál se rovná hodnotě mezního produktu faktoru. Mezní produkt faktoru závisí hlavně na tom, jaké množství faktoru je k dispozici. „Vzhledem ke klesajícím výnosům má faktor s vysokou nabídkou nízký mezní produkt a tím i cenu, zatímco faktor s omezenou nabídkou má mezní produkt vysoký, což se odráží i ve vysoké ceně. V důsledku toho znamená snížení nabídky faktoru růst jeho rovnovážné ceny.“
Je zřejmé, že změna nabídky jednoho výrobního faktoru neovlivní jen tento výrobní faktor samotný, ale bude mít vliv i na ostatní výrobní faktory a jejich výnosy. Například zničí-li silné krupobití velké množství střech, zvýší se poptávka nejen po střešní krytině, ale i po službách pokrývačů, kterým se zvýší množství zakázek a tím 
i jejich výnos. 
Shrneme-li tuto kapitolu, pak práce, půda i kapitál jsou odměňovány za svůj podíl ve výrobním procesu. Tato teorie, se nazývá neoklasická teorie. Víme již, že v neoklasické teorii závisí cena výrobního faktoru na nabídce a poptávce po něm 
a poptávka na druhé straně závisí na mezní produktivitě faktoru. Při rovnováze na trhu je za služby každého výrobního faktoru zaplacena hodnota mezního příspěvku k výrobě daného statku. Tato teorie je široce uznávána mezi většinou ekonomů.
Chceme-li závěrem této kapitoly zodpovědět počáteční otázku, proč je například uklízeč hůře placený než uvedený programátor, víme již, že je to tím, že jsme ochotni zaplatit menší cenu za mytí oken a uklizení domu, protože je to práce „jednodušší“, kterou zvládneme i sami, a proto nejsme ochotni platit vysokou cenu, kdežto za kvalitnější antivirové programy, které ochrání náš počítač, nebo za nejnovější počítačové hry zaplatíme víc, protože sami si s tím neporadíme, navíc z toho máme větší užitek. Mzdy pracovníků daného odvětví odráží tržní cena statků, které vyrábějí. Sníží-li se jednou naše ochota nakupovat nejnovější programy a hry, sníží se samozřejmě i jejich cena. To se však v blízké budoucnosti dá jen těžko předpokládat.
3    PRÁCE

3.1  Definice práce

Na úvod této kapitoly si uvedeme několik základních definicí, co je práce. Následovat bude další rozbor tohoto faktoru, uvedeme si hlavní charakteristiky práce. 
Například „podle Mcconella (2003), práce jsou fyzické a duševní schopnosti, které nabízejí lidé a jsou využívaný při výrobě výrobků a poskytování služeb, jejichž nositelem je člověk. Liška ji také označuje jako tzv. primární výrobní faktor, který je do značné míry limitován mimoekonomicky, co do množství i co do kvality. Množství práce je navíc podmíněno počtem lidí schopných a ochotných pracovat
a jejich kvalitou.“
Další definice uvádí, že „kvantitativně je práce množstvím vynaložených pracovních hodin na určité množství produktu. A proto z hlediska množství hodin je řazena k variabilním faktorům. Kvalitativně je práce součástí technické úrovně výroby, neboť spolurozhoduje o technickém pokroku. Ve smyslu kvalitativním tvoří práci úroveň všeobecného a odborného vzdělání, profesní struktura (skladba povolání) 
a všeobecné podmínky kulturní vyspělosti a zdraví obyvatelstva.“
„Podle Němce (1998), prací označujeme cílevědomou lidskou činnost, která s využitím přírodních zdrojů a kapitálu, vytváří statky a služby.“
Měli bychom si uvědomit, že tento primární výrobní faktor je pro nás víc než jen nějaký abstraktní výrobní faktor. Pracujícím v tomto případě není nikdo jiný než člověk.  Člověk, který má své sny a potřeby, člověk, který touží po zajímavém a dobrém místě s vysokým platem, za který si své sny a plány může realizovat. Nejde však jen o sny
a plány, jde především o uspokojení každodenních potřeb. Každý člověk potřebuje jíst, platit nájem a další základní ale i vyšší společenské a životní potřeby. A protože dobré místo s vysokým platem nemůže mít každý, mnoho lidí nemá práci vůbec, jsou s tímto faktorem spojeny i různé city, pocity, strach a obavy z toho, že o práci přijdeme a jinou práci si nenajdeme. Tím vším se tento faktor liší od ostatních, proto je pro nás tak specifický. V této kapitole se budeme věnovat hlavním aspektům, které ovlivňují naše pracovní výsledky, kterými jsou kvalita, produktivita a intenzita práce a ukážeme si, že nejsou rozdíly jen v kvalitě nabízené práce, ale také v kvalitě pracovníků. Vysvětlíme si, co si představit pod pojmem lidský kapitál.
Chceme-li hodnotit naše postavení na trhu práce, vzpomeňme si, jak na tom byli naši předkové. Asi nikdo z nás by nechtěl vyměnit své dnešní pracovní podmínky za podmínky, které panovaly před sto lety. Od té doby došlo k razantnímu navýšení reálné mzdy, prodloužila se délka života obyvatelstva a zlepšila se průměrná schopnost pracujících koupit si jídlo, ošacení a bydlení a v neposlední řadě se zkrátil pracovní týden. Dnešní firmy nabízejí daleko kvalitnější vybavení a zázemí, na druhou stranu
i pracovníci dosahují vyššího vzdělání, což má dozajista velký vliv na výkonnost firmy
a praxe.

3.2  Lidský kapitál

Lidský kapitál je pro ekonomiku velice důležitý. Je akumulací investic do pracovní síly, jako například školení a vzdělávání. Stejně jako ostatní formy kapitálu představuje výdej zdrojů v určitém okamžiku, který má v budoucnu zvýšit produktivitu, na rozdíl od investic do jiných druhů kapitálu, je spojen s určitou konkrétní osobou. Tím je taky specifický. Je zřejmé, že lidé s vyšším vzděláním dosahují vyšší mzdy než lidé s menším lidským kapitálem. To je jednoznačně dáno ochotou zaměstnavatelů zaplatit vzdělanějším lidem více, protože dosahují vyššího mezního produktu. Tento rozdíl ve mzdách se dá vysvětlit jako určitá kompenzace vynaložených nákladů na dosažené vzdělání.
Lékaři, právníci či inženýři investují do svého vzdělání a do dovedností získaných při práci mnoho let. Do svého vzdělání také investují nemalý finanční obnos. Obětují okamžitou spotřebu na úkor budoucího užitku.  Část budoucích vysokých platů těchto povolání je třeba považovat za výnos z investice do lidského kapitálu. Ukazuje se však, že tato investice do vzdělání je velmi dobrou investicí, protože pracující s vyšším dosaženým vzděláním již s vyšší mzdou začínají a těší se rychlejšímu růstu příjmů než méně vzdělaní pracující.

3.3  Trh práce- segmentace profesní

I v dokonalém prostředí, kde by si lidé mohli svá zaměstnání lehce měnit, by se zřejmě vyskytovaly poměrně velké rozdíly v jejich mzdách. Tyto rozdíly by zřejmě způsobily rozdílné náklady na potřebné vzdělání k danému povolání, ale také zajímavost a přitažlivost určitých povolání. Dalším takovým důvodem je fakt, že trhy práce jsou segmentovány na navzájem nekonkurující si skupiny, což znamená, že práce je výrobním faktorem, který je vlastně celá řada různých výrobních faktorů a ne jedním výrobním faktorem. Tento fakt si můžeme vysvětlit na jednoduchém příkladě. Například právník a lékař jsou dvě navzájem nekonkurující si skupiny, protože se dá jen těžko očekávat, že by se z právníka stal lékař nebo naopak. Tento proces by byl nejen časově náročný, ale také finančně náročný. Tato teorie nekonkurenčních skupin nám pomůže pochopit i diskriminaci na trhu práce, které se budeme věnovat v jedné 
z dalších kapitol.

3.4  Trh práce- segmentace územní

Vedle segmentace profesní existuje i segmentace územní. Jak nabídka práce, tak poptávka po práci se neliší pouze nabízenou profesí, ale také různá území představují různá specifika práce. Například v USA je poměrně běžné se za prací s celou rodinou odstěhovat. Nicméně v České republice je tento jev zatím méně častý. Důvod je zřejmě v naší socialistické minulosti, kdy téměř každý člověk byl zaměstnán v továrně nebo firmě ve městě, kde žije. Dojíždění za prací bylo dříve velice vzácným jevem. Teprve dnešní generace si na dojíždění nebo stěhování za prací pomalu zvyká. Vývoj trhu, vysoká konkurence na trhu práce, to jsou všechno argumenty, proč práce bude důležitým argumentem k tomu, kde budete se svou rodinou žít. 
V následujících kapitolách se budeme věnovat hlavním aspektům, které ovlivňují náš pracovní výsledek. Abychom byli schopni si nejen najít, ale i udržet dobré pracovní místo, budeme muset mít co nabídnout. Budeme muset pracovat kvalitně, intenzivně 
a naše produktivita by měla být rostoucí. Co si pod těmito výrazy máme představit, si vysvětlíme právě nyní.

3.5  Produktivita práce

Produktivita je velice důležitý ukazatel nejen v oblasti makroekonomické ale také mikroekonomické. Produktivita je jedním ze základních předpokladů ekonomického růstu. „Nejjednodušší a nejvíce časté je měření produktivity práce, kterou lze popsat, jak efektivně je práce využívána při výrobě (Schreyer 2005). Tento ukazatel souvisí s efektivností produkce (GDP- Gross domestic product), lze ho vyjádřit také jako množství hrubého domácího produktu na zaměstnance. (Praag, Versloot 2008).
Základní rozdíl v hodnocení produktivity práce spočívá v tom, jakou roli hraje práce. V některých případech je práce primárním instrumentem pro dosažení konečného produktu (Baumol 1967), v jiných případech může být hlavním zdrojem například technologický pokrok. Mezi faktory, které ovlivňují produktivitu práce, můžeme zařadit změny v metodách organizace práce zaměstnanců, jejich mobilitu (Davison at al. 1958), ochotu pracovníků tvrdě pracovat, kdy nepochybně platí, že za jinak stejných podmínek lidé, kteří intenzivně pracují, mají vyšší produktivitu práce. Další faktory, které jsou příčinou hlavních rozdílů v produktivitě práce mezi zeměmi a generacemi je lidský kapitál, množství a kvalita fyzického kapitálu, množství půdy a přírodních zdrojů, úroveň používaných technologií, efektivnost manažerů a podnikatelů a společenské 
a právní prostředí (Frank, Bernake 2003).“
Produktivita práce nám vlastně vyjadřuje efektivnost zapojení zdrojů. Je to vztah mezi velikostí užitku a vynaloženými prostředky. Vložené prostředky se nazývají vstupy, velikost užitku výstupy. Označíme- li efektivnost symbolem Efx, vstupy označíme jako X a výstupy jako Y, pak obecně platí vzorec: Efx=Y/X.

Cílem každého podniku je snažit se snižovat náklady za účelem zvýšení zisku. Podaří-li se zvýšit produktivitu práce, povede to k úspoře vynakládané práce, a tím i k úspoře mzdových nákladů. Chceme-li dosáhnout růstu produktivity práce, máme dva způsoby, jak se k růstu dostat. První možnost je snížením množství práce vynaložené na výrobu dané produkce. Druhá možnost je naopak zvýšit objem produkce, ovšem při zachování stejného množství práce.
Ze základního vztahu definujícího ukazatel produktivity lze odvodit další vztah: 
Objem produkce spotřeby je součinem produktivity práce a spotřeby práce: 

Y= Efx*X

Zatímco spotřeba práce je vždy ohraničena, produktivita práce je omezena mnohem méně. Růst produktivity práce zvyšuje při stejné spotřebě práce celkový objem produkce. Stagnuje-li vlivem poptávky výroba, růst produktivity práce nám umožní snížit spotřebu práce a povede k nižším nákladům na zajištění pracovníků.

3.6  Intenzita práce 

Intenzita práce se zjišťuje poměrně složitě a pracně. Možná i proto je to jeden z ekonomických ukazatelů, které nejsou zrovna hojně publikované. Ke slabinám tohoto ukazatele patří fakt, že z vykázaného množství odpracovaných hodin se nám těžko dokáže zjistit produktivitu času stráveného v zaměstnání. Jinými slovy nezjistíme, kolik času z vykázané pracovní doby strávil ten či onen zaměstnanec skutečnou prací a kolik času připadne na prostoje – ať už nezaviněné či osobní.  Nicméně je to údaj, který nám hodně napoví jaká je situace v ekonomice a může být brán v úvahu při odhadech příštího vývoje pracovního trhu.
Jednou ze součástí tohoto ukazatele je délka pracovní doby. Ten další jsou pak skutečně odpracované hodiny v rámci vykázané nebo průzkumem zjištěné pracovní doby, objem vykonané práce na zaměstnance ve fyzických jednotkách jako například počet výrobků za určitý čas, počet ujetých kilometrů, velikost obdělané plochy a jiné.
Vyjádříme-li si ukazatel pracovní intenzity jednoduchou rovnicí, pak vyjadřuje, jaké množství práce připadá na jednu jednotku kapitálu, kdy pro hospodářství 
a produktivitu je prospěšné pokud se tento poměr snižuje, neboli v opačném poměru se zvyšuje kapitálové vybavení.

3.7  Kvalita práce

Kvalita je ovlivněna hlavně stupněm kvalifikace pracovní síly, přičemž je počítáno s přímou úměrou mezi stupněm kvalifikace a kvalitou odvedené práce. Čím vyšší kvalifikace, tím kvalitněji je schopen pracovník odvádět práci. V souvislosti s kvalitou, intenzitou a produktivitou práce je důležité zmínit také dělbu práce. Je to proces, kdy je práce usměrňována pouze do těch činností, v nichž dosahuje daný subjekt nejvyšší produktivity. 
Pomineme-li přirozenou dělbu práce, rozlišujeme dělbu práce v pracovních činnostech a dělbu práce v pracovních operacích.
Dělba práce v pracovních činnostech – dochází k ní, pokud se jednotlivci zaměřují na určité pracovní činnosti, čímž si zvyšují schopnost realizovat tyto činnosti. Patří sem přirozená dělba práce, čímž rozumějme základní rozdělení pracovních činností mezi muže a ženy, starší a mladší pracovníky a patří sem také společenská dělba práce, která již v minulosti proběhla ve třech vlnách – první vlna bylo oddělení pastevectví od zemědělství, druhá vyčleněním řemesel a třetí oddělením obchodu.
Dělba práce v pracovních operacích – jak je již z názvu zřejmé, pracovníci se nespecializují na celé výrobní činnosti, ale specializují se pouze na jednotlivé pracovní operace. Tím se samozřejmě zvyšuje produktivita, na straně druhé se však zvyšuje závislost na pracovnících.
Nejvyšším stupněm dělby práce dle územního hlediska je mezinárodní dělba práce.
Jelikož hlavním cílem této práce je nejen práce jako primární faktor obecně, ale také uvést a analyzovat veškeré determinanty, které ovlivňují práci a výši naší mzdy, pak si musíme uvědomit, že právě zmíněné tři vlastnosti práce jsou ty nejdůležitější, na jejichž základě bude hodnocena naše budoucnost ve firmě, stejně jako výše naší mzdy. U všech tří faktorů navíc záleží hlavně na nás, jak kvalitně a s  jakou intenzitou 
a produktivitou budeme pracovat.  Budeme-li se snažit ve své práci vyniknout, neustále budeme zvyšovat své teoretické znalosti i praktické dovednosti pak dozajista dosáhneme požadovaného efektu.

4    VÝDĚLKY A DISKRIMINACE

Chceme-li pochopit, proč jsou mezi platy tak velké rozdíly, budeme se v  této kapitole snažit dále rozšířit již uvedenou neoklasickou teorii z minulé kapitoly 
a budeme celou problematiku hlouběji zkoumat. Budeme se snažit vysvětlit, proč v některých povoláních pár nejlepších jedinců dosahuje nepředstavitelných příjmů 
a dále budeme zkoumat, jak mzdy kompenzují rozdíly v charakteristikách různých pracovních příležitostí. Navíc jsme se doposud věnovali dokonale konkurenčním trhům práce, ve skutečnosti však díky různým omezením jako jsou odbory, diskriminace nebo politika vlády, v realitě dokonalé prostředí působit nemůže.

4.1  Kompenzující rozdíly ve mzdách

Stejně, jak velké jsou rozdíly mezi pracovníky, kteří nabízejí své služby, jsou 
i rozdíly v kvalitě nabízených pracovních míst, které stojí na straně poptávky. Jeden z důležitých, nicméně ne jediný z atributů nabízeného pracovního místa, je výše vyplácené mzdy. Když se pracovník rozhoduje, zda příjme nabízené pracovní místo, uvažuje nejen o výši mzdy, ale také o ostatních charakteristikách nabízeného místa. Existují pracovní místa, která jsou bezpečná, klidná a zábavná, na rozdíl od nich zase místa více či méně nebezpečná, pracujete ve špinavém prostředí a práce je fyzicky náročná. Kdyby byla nabízená mzda za všechny pracovní místa s rozdílnými nepeněžními atributy stejná, nenašel by se asi nikdo, kdo by si dobrovolně vybral za stejnou mzdu „horší“ práci. Z tohoto důvodu budou u „horší“ práce převládat vyšší rovnovážné mzdy než u práce „lepší“. Tento rozdíl ve mzdách, který plyne 
z nepeněžních charakteristik pracovního místa, se označuje pojmem kompenzující rozdíl. Doložíme si tento rozdíl na praktickém příkladu. Hledáme-li práci a máme dvě nabídky – popelář nebo plavčík na plovárně, nabízená mzda je stejná, pak většina lidí bude raději pracovat v klidném a čistém prostředí plovárny, než by jezdila ve špinavém oblečení a vyvážela odpadky.

4.2  Schopnosti, úsilí a náhoda

Zatím jsme se zabývali pouze nepeněžními atributy, a jaký mají vliv na výši mzdy. Jsou zde však i jiné důležité aspekty, které mají na mzdu vliv. Například špičkový golfista, hrající nejvyšší světové turnaje má mnohonásobně vyšší příjem než golfista, který hraje o dvě třídy nižší turnaje. A určitě nedosahuje svých příjmů, jako určité kompenzace zato, že hraje na těch nejkrásnějších a nejkvalitnějších golfových hřištích. To, že je schopen hrát na nejvyšší úrovni, nezáleží ani na délce jeho tréninků nebo kolik má zkušeností, ale pouze na tom, že má lepší vrozené schopnosti. Tyto vrozené vlastnosti nejsou důležité jen pro špičkové sportovce, ale pro nás všechny. Díky výchově a zároveň díky zděděným vlastnostem se všichni lišíme ať už po psychické či fyzické stránce. Někteří lidé jsou slabí, jiní silní, někteří jsou inteligentnější, jiní zase méně. Všechny tyto a mnohé jiné vlastnosti mají velký vliv na dosaženou mzdu.
Ne všechny úspěchy a neúspěchy se dají přičíst těmto vrozeným vlastnostem. To by bylo moc jednoduché. Mnoho lidí má určitý talent vykonávat nějakou práci, chybí mu však chuť a nasazení. Naopak je mnoho lidí, kteří tento talent nemají, ale svým pracovním nasazením a chutí učit se něco nového vysoce převyšují ty s talentem, ale bez chutě a nasazení. Proto není překvapením, že lidé šikovnější a pracovitější mají vyšší mzdu než ti méně pracující. Mnohé firmy již odměňují své zaměstnance přímo na základě jejich produktivity. Například prodejci jsou placeni procenty z prodaného množství zboží. V jiných případech je snaha, úsilí a dobré pracovní výsledky odměňovány v podobě určitých bonusů k platu.
Další důležitou roli zde hraje také náhoda. Náhoda je v ekonomice jev, který neumíme zcela vysvětlit, ale ekonomie jej uznává. Všechny tři veličiny mají velký vliv na výši mzdy, jsou však těžce měřitelné, proto nejde jednoznačně a určitě odpovědět, jak moc tuto mzdu ovlivňují. Když se ekonomie práce zabývá mzdami, vztahuje mzdu pracovníka k měřitelným údajům, jako jsou odpracované roky, výše vzdělání či k popisu dané práce. Tyto měřitelné veličiny však ovlivňují mzdu asi z poloviny, proto je zřejmé, že zbytek ovlivňují faktory jako je schopnost, úsilí a náhoda.

4.3  Jiný pohled na vzdělání – signalizace

Již jsme se věnovali vzdělání a jeho vlivu na výši mzdy z hlediska teorie lidského kapitálu. Pro připomenutí, tato teorie říká, že vzdělání zvyšuje pracovníkovi mzdu tím, že se zvyšuje jeho mezní produkt. I když je tato teorie hodně uznávána, existuje i druhý pohled, a to teorie, založená na předpokladu, že firmy používají dosažené vzdělání jako prostředek rozlišení mezi schopnějšími a méně schopnějšími pracovníky. V tomto pohledu se vysokoškolsky vzdělaní lidé nestávají produktivnější, signalizují však svým budoucím zaměstnavatelům jakýsi příslib vyšších schopností, protože získat vysokoškolský diplom je jednoduší pro lidi, kteří mají nadprůměrné schopnosti, než pro méně schopné. V tomto důsledku je pro firmy racionální interpretovat vysokoškolský titul jako určitý signál zvýšených schopností. Z hlediska vysvětlení, proč mají lidé s vyšším vzděláním vyšší mzdu, se obě tyto teorie shodují. Jsou však i aspekty, kdy se radikálně rozcházejí. Například udávají rozdílné předpovědi o účincích politiky, cílem které je zvýšení dosaženého vzdělání. Z pohledu teorie lidského kapitálu platí, že zvýšení vzdělání pracovníků, zvýší také jejich produktivitu, tudíž jejich mzdu. Naopak podle signalizační teorie zvýšení vzdělání produktivitu práce nezvýší, tudíž nezvýší ani jejich mzdu. Kritikové této teorie totiž tvrdí, že pokud chceme své pracovníky rozlišovat na více a méně schopné, můžeme to udělat daleko jednodušším, rychlejším a levnějším způsobem, než trávit určité roky ve škole. Existují různé testy schopností, zkušební doba atd. Nelze však jednostranně říct, že tyto testy jsou schopny nahradit studium na vysoké škole. Proto taky mnoho zaměstnavatelů při výběru nových pracovníků 
na vysokoškolský titul dá a nespoléhá na levnější varianty. Lze tedy říct, že vysoká škola s sebou nese alespoň částečné zlepšení produktivity potencionálního pracovníka.
Každá z těchto teorií má něco do sebe, nejlepší variantu však vidím v kombinaci těchto dvou teorií a využít z každé to, co potřebujeme. Navíc každá pracovní pozice s sebou nese různá specifika, proto je důležité se rozhodovat operativně. A protože každý člověk má jiné vrozené schopnosti a povahové rysy, pak je zřejmé, že se poměrně často podaří obsadit pracovní pozici nesprávným člověkem. Ani vzdělání a pracovní dovednosti totiž nezaručí píli, snahu a pracovitost. To vše dělá z tohoto výrobního faktoru něco jiného, než jsou ostatní faktory. Ovlivňují ho totiž determinanty, které nelze měřit, popřít je však také nemůžeme.

4.4  Ekonomická diskriminace  

Je to další atribut, který svou měrou ovlivňuje mzdu a její výši. Diskriminace je téma, které vyvolává diskuse a emoce, ekonomové se však tento jev snaží studovat objektivně a oddělit mýty od skutečnosti. „Diskriminace vzniká, pokud trh nabízí různé příležitosti podobným jednotlivcům, kteří se liší pouze rasou, etnickou příslušností, pohlavím, věkem nebo jinými osobními vlastnostmi. Diskriminace odráží předsudky některých lidí vůči určitým společenským skupinám.“ 

4.5  Měření diskriminace na trhu práce

V této kapitole se budeme věnovat poměrně důležité problematice, přesněji řečeno, se budeme snažit najít odpověď na otázku, jak moc ovlivňuje diskriminace výdělky různých skupin pracovníků.
Myslím, že úvodem je důležité říct, že i kdyby byl trh práce zcela nediskriminační, nepodařilo by se dosáhnout stejných mezd a pracovníci jednoho oboru by přesto měli rozdílné mzdy. Je to dáno tím, že se lidé odlišují jak množstvím lidského kapitálu, tak svojí pílí a pracovitostí, se kterou danou práci vykonávají.
Nicméně diskriminace zde byla, je, a zřejmě i do budoucna zůstane. Je však poměrně obtížné určit přesnou míru toho, jak moc diskriminace ovlivňuje naše mzdy. V České republice se nejčastěji mluví o diskriminaci žen a Romů. Rozdíly ve mzdách se občas v politických diskuzích předkládají jako důkaz toho, že zaměstnavatelé českých firem diskriminují ženy a Romy. Osobně si však myslím, že není správné do diskriminace zahrnovat celou skupinu. V dnešní době, pokud se cítí kterýkoliv zaměstnanec poškozen nebo si myslí, že je diskriminován, má zaměstnanec právo podat na svého zaměstnavatele stížnost a příslušný úřad, například Oblastní inspektorát práce, stížnost prošetří a zkontroluje situaci v dané firmě. Diskriminace je těžce měřitelná, je důležité posuzovat případ od případu, nikoliv paušalizovat problém na celé skupiny lidí.
Mnohé případy rozdílných mezd se dají vysvětlit odlišnou úrovní dosaženého vzdělání nebo výší lidského kapitálu získaného v podobě pracovních zkušeností. „Zvláště ženy mají obyčejně v průměru méně pracovních zkušeností než muži. Jedním z důvodů je to, že podíl žen na ekonomicky aktivním obyvatelstvu se za několik posledních desetiletí zvýšil.  Díky této změně je dnes v průměru pracující žena mladší než průměrný pracující muž. U žen je navíc velká pravděpodobnost, že kvůli výchově dětí přeruší svou kariéru. Díky těmto důvodům jsou zkušenosti pracujících žen v průměru nižší než pracovní zkušenosti mužů.“
Jaký je tedy závěr? Ovlivní diskriminace vůbec nějakým způsobem výši mzdy? Většina ekonomů je přesvědčena, že část pozorovaných rozdílů ve výši mezd je skutečně možné připsat diskriminaci, ale v jakém rozsahu, na tom se již nikdo neshodne. Samotnou existenci diskriminace ve společnosti popřít nemůžeme, bohužel velikost vlivu na výši mezd můžeme jenom odhadovat, protože neexistuje žádný ekonomický či matematický vzorec, na jehož základě bychom byli schopni vliv diskriminace určit.

4.6  Diskriminace ze strany zaměstnavatelů

Zatímco doposud jsme si všímali diskriminace samotné, nyní se zaměříme na ty, kteří za diskriminací stojí. Pokud odstraníme rozdíly lidského kapitálu a charakteristik pracovního místa, a přesto dostává určitá skupina společnosti nižší mzdu, pak z toho budeme vinit zřejmě samotného zaměstnavatele. Ve skutečnosti to však není tak jednoznačné a jednoduché. Je pravdou, že zaměstnavatelé mají poslední slovo v tom, kterého pracovníka najmou a jakou mzdu mu nabídnou. Mohlo by se tedy zdát, že pokud i přesto dostává určitá skupina nižší mzdu, vina je na straně zaměstnavatele. Ekonomové jsou však s tímto tvrzením opatrnější. Mnozí z nich jsou přesvědčeni, že konkurenční tržní ekonomika poskytuje přirozený lék proti diskriminaci ze strany zaměstnavatelů. A tímto lékem není nic jiného než motiv vyššího zisku. 
Pokud na trhu bude určitá skupina diskriminována, je po ní menší poptávka 
a bude mít nižší mzdy než ostatní. Časem se na trhu objeví firmy, které tyto diskriminované pracovníky budou najímat, aby snížily náklady a získaly výhodu na úkor konkurence. Tím sníží zisky původních firem, sníží se poptávka po pracovnících s vyšší mzdou a tímto koloběhem se postupně rozdíly ve výši mezd budou zmenšovat. Jde tedy říct, že majitelé těch firem, které zajímá pouze zisk, jsou na tom lépe než ti, kteří se zabývají i otázkou diskriminace. Důsledkem toho mají firmy, které se diskriminací nezabývají, tendenci nahrazovat firmy, které to dělají. V tomto smyslu mají dokonale konkurenční trhy přirozený lék na diskriminaci ze strany zaměstnavatelů.
Chceme-li kapitolu diskriminace nějak uzavřít, nesmíme zapomenout zmínit se ještě o dalších možných formách diskriminace. Jedná se zejména o diskriminaci ze strany spotřebitelů, o diskriminaci ze strany vlády, ale také tzv. pozitivní diskriminaci. Člověk však může mít dojem, že je diskriminovaný téměř kvůli jakémukoli problému. Vzhledem k tomu, že náplní a cílem této práce je hodnotit všechny determinanty, které mají vliv na práci a mohou ovlivňovat naši mzdu, nebudeme se těmto specifickým příkladům dále věnovat. To samé platí i pozitivní diskriminaci, o které se v České republice nejčastěji mluví ve spojení s výší a užíváním sociálních dávek Romů.
I když je diskriminace velmi těžce měřitelná, na čemž se shodne většina ekonomů, bylo by chybou ji podceňovat, nebo dokonce popírat její existenci. Problém diskriminace se vždycky někde objeví, je nutné každý případ řešit individuálně 
a hodnotit u tohoto problému všechny ostatní aspekty. Ne nadarmo jsme se v předchozích kapitolách věnovali lidskému kapitálu, píli, snaze, úsilí či kvalitě nebo intenzitě práce. Chceme-li hodnotit oprávněnost naší mzdy vůči ostatním, musíme hodnotit naše pracovní nasazení, znalosti, zkušenosti či předpoklady a nejen svou rasu,- či pohlaví.

Nyní si uvedeme jeden příklad ze současnosti, na kterém je dobře vidět, že není jednoduché jednoznačně určit, jestli jde o diskriminaci, nebo ne. Jedná se o situaci v pojišťovnictví, kde se řeší otázka, jestli mohou pojišťovny rozlišovat pojištěnce dle pohlaví, nebo jde o diskriminaci? 
Co odborník, to názor. To nám dokazují následující odpovědi našich předních odborníků.
Na jedné straně je názor Marka Hatlapatky (hlavní analytik společnosti Cyrus), který říká, že „princip pojišťovacího byznysu je na hodnocení rizik a kategorizaci klientů založený. Dnes vadí rozdíly v pohlaví, zítra to bude něco jiného.“
Podobný názor má také Roman Trnka (ředitel odboru marketing Okin Group, a.s.), který říká: „Nechme to na pojišťovnách samotných. Pokud se nejedená o monopol, pak nechť si pojišťovny nastaví podmínky sami. A trh rozhodne.“
Opačnou stranu svými názory reprezentují například Jan Bláha (obchodní ředitel společnosti Zevyp, a.s.): „Rozhodně se jedná o diskriminaci, nehledě na to, že rozlišování pohlaví povede k nárůstu pojistného.“

4.7  Odbory

Dalším důležitým zdrojem nedokonalé konkurence jsou odbory. Musíme si uvědomit, že odbory představují sice mírně se zmenšující, nicméně podstatnou část pracujících. „Odborově organizovaní pracovníci dostávají ve vyspělých tržních ekonomikách o 10% až 15% vyšší mzdu než neorganizovaní.“ Někdy odbory působí jako monopolní dodavatel práce. Hlavní náplní odborů je vyjednávat kolektivní smlouvy, kde zastupují pracující a řeší za ně důležitá témata, jako například nemocenskou, délku pracovní doby či penzi. K dalším důležitým činnostem patří právo rozhodnutí vyhlášení stávky. Tím, že chce po zaměstnavateli získat vyšší platy či lepší pracovní podmínky, může dokonce úplně zmrazit pracovní nabídku a tím docílit 
i zavření celé firmy či továrny.
Zastánci odborů tvrdí, že díky odborům se zvýšily reálné mzdy a jsou proto pro pracovníky přínosem. Kritici zase argumentují, že každá mince má dvě strany a tím, že zvyšují reálnou mzdu, zvyšují také nezaměstnanost, inflaci a deformaci alokaci zdrojů.
Jak je to tedy ve skutečnosti? „Jestliže odbory zvyšují mzdy svých členů, můžeme si položit otázku, zda tedy odbory způsobují vyšší reálnou mzdu v celé ekonomice. Většina současných ekonomů je přesvědčena, že odbory nepřerozdělují důchod směrem od kapitálu ve prospěch práce, ale směrem od neodborové práce ve prospěch odborů. Jinými slovy, jestliže odbory při zvyšování svých mezd nad úroveň dokonalé konkurence uspějí, jejich výhody zaplatí neodboroví pracovníci. Tuto analýzu dokládá empirická evidence. Podle té se podíl práce na rozdělení národního důchodu 
za posledních šedesát let změnil velmi málo. Pokud tento podíl očistíme o cyklické výkyvy, žádný podstatný dopad sdružování do odborů na podíl práce ve Spojených státech nezaznamenáme. Dále evidence silně odborově organizovaných evropských zemí ukazuje, že pokud odbory při zvyšování nominálních mezd uspějí, někdy tím spustí inflační mzdovou a cenovou spirálu, takže permanentní efekt na reálné mzdy je buď malý, nebo vůbec žádný.“Navíc vysoké reálné mzdy můžou zapříčinit zvýšení nezaměstnanosti a jediným dostupným lékem proti tomu je opětovné snížení reálných mezd…
Chceme-li si ukázat práci odborů na konkrétním případě, nemusíme v čase jít zrovna příliš nazpět. Každý máme jistě v paměti heslo Lékařského odborového klubu v čele s panem Martinem Engelem: „Děkujeme, odcházíme“. Původní úmysl byla snaha 
o zlepšení postavení českých lékařů, samozřejmě i zlepšení finančního ohodnocení. Jejich požadavek byl navýšit platy lékařů na 1,5 až trojnásobek průměrné mzdy. Bohužel již samotné načasování akce do doby, kdy všechna ministerstva jsou nuceny šetřit a hledat úsporná řešení, nebylo příliš šťastné. Lékařské odbory přišly navíc s požadavkem, který byl v dané situaci finančně neúnosný. Přidáme-li k tomu formu hromadných výpovědí, čímž by byla ohrožena lékařská péče a hrozilo zavírání nemocnic, není se co divit, že popularita a podpora lékařů mezi veřejností rychle klesala. Hromadné výpovědi, hrozba zavírání oddělení ale i celých nemocnic, to vše jsou aktivity, kterým se ani zdaleka nedá říci vyjednávání a i když právo na stávku odbory mají, ve spojení s lékařskou péčí a ohrožením života pacientů je tudíž toto spojení krajně nevhodné. Odbory jsou zde však hlavně kvůli vyjednávání lepších podmínek a obhajobě práv zaměstnanců před zaměstnavateli. Je však otázka, jakou formu zvolí. V tomto případě práci odborů považuji za obyčejné vydírání, které s komunikací, vyjednáváním a hledáním kompromisního řešení nemá nic společného. Tímto konkrétním příkladem však nejde hodnotit všechny odborové organizace u nás. Celá akce nakonec skončila „dohodou“, lékaři by si měli na základě dohody od března polepšit o pět až osm tisíc korun. Na požadovaný 1,5 až trojnásobek průměrné mzdy by se měli dostat do dvou let.

5 VÝVOJ INTENZITY PRÁCE OD ROKU 2008 
DO 1. ČTVRTLETÍ ROKU 2010 V ČESKÉ REPUBLICE 

Následující analýza vychází především z  údajů získaných prostřednictvím výběrového šetření pracovních sil (VŠPS), které je uskutečňováno pravidelně po čtvrtletích Českým statistickým úřadem, eventuálně z jiných veřejně přístupných zdrojů. Předmětem této analýzy není zjišťování produktivity času stráveného v zaměstnání nýbrž poskytnutí údajů o délce pracovní doby. „Nicméně, přijmeme-li hypotézu, že zejména ve výrobních oborech a ve službách lidé zůstávají v práci déle proto, aby skutečně zvýšili svůj pracovní výkon, pak následující analýza vývoje intenzity práce v krizovém roce 2009 a v prvním čtvrtletí 2010, kdy se již projevily některé známky hospodářského oživení, načrtává zajímavé tendence změn na pracovním trhu, vývoje výkonnosti ekonomiky a zaměstnanosti.“

5.1  Srovnání základních makroekonomických ukazatelů

Dříve než se pustíme do analýzy vývoje intenzity práce, řekneme si něco k základním makroekonomickým ukazatelům. V roce 2008 se výkon národního hospodářství měřený přírůstkem hrubého domácího produktu zvýšil po sezónním očištění jen o 2,3 %, což je oproti předchozím letům velký pokles (2007: 6,1 %, 2006: 7,0 %, 2005: 6,4 %). V 1. čtvrtletí 2009 pak HDP klesl proti roku předcházejícímu o 4,0 %, svého dna pokles dosáhl ve 2. čtvrtletí 2009, kdy meziroční propad činil 4,7 %. Vůči předchozím čtvrtletím HDP rostl od 3. kvartálu 2009, v prvních třech měsících roku 2010 pak nastal i hospodářský růst v meziročním vztahu, a sice o 1,1 % .“

Tab. 2:  Vývoj HDP
meziroční změna v %, stálé ceny, sezónně očištěno
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	
1. čtvrtletí	6,0	6,8	7,7	3,1	-3,6	1,1	
2. čtvrtletí	6,2	7,2	5,9	3,5	-4,7	X	
3. čtvrtletí	6,3	7,2	5,7	2,2	-4,4	X	
4. čtvrtletí	7,0	6,7	5,4	0,5	-3,2	X	
Rok	6,4	7,0	6,1	2,3	-4,0	X	

Zdroj: ČSÚ, NÚ k 9.6.2010

V době ekonomické krize se zvyšovala nezaměstnanost a ze statistik o investicích je zřejmé, že ke snížení zaměstnanosti nedošlo v důsledku modernizace a investic. Průměrný počet osob s jediným nebo hlavním zaměstnáním podle VŠPS činil 4934,3 tis. za rok 2009 a byl meziročně nižší o 1,4 %. V posledním čtvrtletí 2009 se počet osob s jediným nebo hlavním zaměstnáním snížil ve srovnání se stejným obdobím roku předcházejícího o 106,2 tis. osob. Relativně se jedná o pokles o 2,1 %. Počet nezaměstnaných osob stoupl na 385 tisíc, meziročně tedy o 66,8 %. Obecná míra nezaměstnanosti se k 1. čtvrtletí 2010 meziročně zvýšila o 2,2 p.b. na 8,0 %. Lidé, kteří své zaměstnání získali nebo neztratili, si v roce 2009 v průměru vydělali více než v předchozím roce. Průměrná hrubá měsíční mzda v posledním čtvrtletí 2009 byla meziročně vyšší o 5,2 %, toto číslo však zkresluje fakt, že silné propouštění v roce 2009 se nejvíce dotklo hlavně osob s nejnižšími příjmy, což průměrnou mzdu zvyšuje. Dále docházelo k výplatám mimořádných odměn a prémií. Lze tedy konstatovat, že k nárůstu výdělků v ekonomice došlo, ale ne tak výraznému, jak by se mohlo zdát z vývoje průměrných mezd. Je zřejmé, že snižování zaměstnanosti se v roce 2009 odehrávalo v pomalejším tempu, než snižování výkonu národního hospodářství, což je zcela logické. Delší reakční doba pracovního trhu na zhoršení ekonomického prostředí je dána jednak závažností a složitostí manažerského rozhodování o snižování počtu pracovních sil, jež patří mezi rozhodování strategická, s dlouhodobými důsledky, a sociálně nejcitlivější. Jako další důvod tohoto zpoždění můžeme uvést také legislativními důvody, mezi které můžeme zařadit i kolektivní smlouvy a vztahy k odborům vůbec, apod. Důsledkem je snížení produktivity práce měřené hrubou přidanou hodnotou (HPH) na zaměstnance;  v roce 2009 činil meziročně pokles HPH 4,5 %, z toho pokles počtu zaměstnanců se na tom podílel zhruba jednou třetinou, pokles produktivity práce téměř dvěma třetinami.

Tab. 3: Vývoj hlavních ekonomických ukazatelů
meziroční změny v %, resp. v proc.b.
Ukazatel	Průměr 2008	1.Q 2009	2.Q 2009	3.Q 2009	4.Q 2009	Průměr 2009	1.Q 2010	
HDP	 2,5	-3,6	-5,0	-5,0	-2,9	-4,1	1,1	
Míra nezaměstnanosti	-0,9	  1,1	 2,2	 3,1	 2,9	 2,4	2,3	
Produktivita z HDP	 1,2	-3,6	-4,1	-3,1	-1,0	-3,0	3,2	

Zdroj: ČSÚ, NÚ k 9.6.2010

5.2  Vývoj intenzity práce 

Jak vyplývá z pravidelných čtvrtletních průzkumů VŠPS, již v roce 2008, kdy ještě míra nezaměstnanosti klesala a hrubý domácí produkt naopak rostl, se počet skutečně odpracovaných hodin začal výrazně snižovat. 
Tento počet odpracovaných hodin se zjišťuje ve dvou úrovních: obvykle odpracované hodiny a skutečně odpracované hodiny v referenčním týdnu. Počet obvykle odpracovaných hodin představuje průměrný počet hodin, které osoba normálně v týdnu odpracuje, včetně obvyklých (pravidelných) přesčasů, placených i neplacených. Nepatří sem však přesčasy odpracované nárazově nebo příležitostně. U osob pracujících doma se započítávají i tyto odpracované hodiny. Do obvykle odpracovaných hodin se nepočítá doba vymezená na studium (např. u učňů) a přestávky na hlavní jídlo. Počet skutečně odpracovaných hodin v referenčním týdnu zahrnuje všechny přesčasy bez ohledu na to, zda byly placené či nikoliv, zda byly odpracované na pracovišti či doma, zahrnuje přestávky nutné pro organizaci práce, čas na vzdělávání 
a školení, jež přímo souvisejí s výkonem zaměstnání, i čas strávený dopravou mezi pracovišti nebo pracovní cesty (nikoliv čas strávený dopravou do zaměstnání).

5.3  Vývoj v roce 2008

Vývoj v roce 2008 nám nejlépe zobrazuje následující tabulka. Z ní je patrno, že průměrný počet odpracovaných hodin v referenčním týdnu během roku klesal, takže srovnáme-li počáteční stav roku 2008 s rokem následujícím, zjistíme oproti roku 2008 pokles o 1,6 hodiny, tj. o 4 %. Největší pokles byl zaznamenán v průmyslu 
a stavebnictví o 2,2 hodiny (5,6%), naproti tomu nejmenší pokles byl zaznamenán ve službách, a to o 1,1 hodinu (2,8%). Pokles ve třetím čtvrtletí je způsoben faktem, že je v tomto období nejčastěji čerpána dovolená, což považujeme za pravidelný sezónní výkyv.

Tab. 4: Vývoj průměrného počtu skutečně odpracovaných hodin za týden v hlavním zaměstnání s vyloučením osob, které nepracovaly v referenčním týdnu alespoň 1 den z důvodu svátků

Zaměstnaní v civilním sektoru	1.Q.2008	2.Q.2008	3. Q.2008	4. Q.2008	1.Q.2009	Úbytek 
1.Q.2009-
1.Q.2008	
Celkem	39,6	40,4	36,6	39,0	38,0	-1,6	
z toho:	
 Zaměstnanci	38,4	39,0	35,1	37,7	36,8	-1,6	
 Podnikatelé 	46,2	47,7	44,5	46,3	44,3	-1,9	
Sektory CZ-NACE	
Zemědělství A	40,5	42,7	42,0	41,0	38,3	-2,2	
Průmysl B -F	39,3	40,5	37,2	38,6	37,1	-2,2	
Služby G -U	39,7	40,2	35,9	39,2	38,6	-1,1	

Zdroj: ČSÚ

Pro hodnocení vývoje počtu skutečně odpracovaných hodin jsou směrodatné údaje od respondentů s jediným nebo hlavním zaměstnáním. V prvním čtvrtletí 2009 byl skutečný počet jimi odpracovaných hodin o 3,1 % nižší ve srovnání s 1. čtvrtletím 2008. Počet odpracovaných hodin zaměstnanců klesl o 3,7 %, u podnikatelů s hlavním nebo jediným zaměstnáním pokles činil necelé jedno procento. Přitom zároveň ještě v roce 2008 klesala míra nezaměstnanosti. I když celkovou statistiku osoby ve vedlejším zaměstnání ovlivňují díky svému počtu jen nepatrně, pro ilustraci dodejme, že v 1. čtvrtletí 2009 jejich počet vzrostl o 9,6 tis. (tj. přibližně 
o 11,1 %) a celkový počet skutečně odpracovaných hodin těmito respondenty se zvýšil o 4,7 %. Nicméně, v poměru k celkem odpracovaným hodinám v zaměstnání na plný úvazek činil počet odpracovaných hodin ve vedlejším zaměstnání pouhých 0,6 %. Celkové množství odpracované doby bylo v první řadě výsledkem snížení skutečně odpracovaných hodin v hlavním zaměstnání na plný úvazek a až druhotně poklesem celkové zaměstnanosti, což nejlépe charakterizuje vývoj v uvedeném roce. Svým vývojem intenzita práce, měřená skutečným počtem odpracovaných hodin v referenčním týdnu, předstihovala vývoj celkové ekonomické výkonnosti. V roce 2008, kdy ještě rostl hrubý domácí produkt, objem skutečně odpracovaných hodin již klesal. Naopak v průběhu roku 2009, kdy hospodářská recese dosahovala svého dna, se již skutečná pracovní doba začíná prodlužovat. V porovnání se zeměmi Evropské unie je pracovní doba v Česku relativně dlouhá. Potíž při srovnatelnosti intenzity práce v rámci EU však působí nedostatek údajů o produktivitě času stráveného v pracovní době v zaměstnání. Srovnatelnost také ztěžují různé formy státních podpor zkracování pracovní doby jako nástroje udržování zaměstnanosti v podmínkách hospodářské recese. 

ZÁVĚR

          Tím, že člověk je hlavním aktérem faktoru práce, je zaručeno, že tento faktor bude určitým způsobem specifický. Každý člověk je jiný, přichází na svět s určitou genetickou výbavou a v průběhu života získává teoretické znalosti a praktické dovednosti, které se snaží v životě využít. Chceme-li si zajistit kvalitní život podle našich představ, neměli bychom spoléhat na náhody. Vzhledem k tomu, že zdravý člověk za svůj život odpracuje přibližně čtyřicet let, je rozumné se na tuto skutečnost dobře připravit. 
	Jako nejlepší investice byla v této práci označena investice do lidského kapitálu, neboli do vzdělání jakéhokoli směru či typu. Pokud bychom totiž investovali do jiných forem kapitálu, očekávali bychom zřejmě zisk. Ten však velmi často není tak vysoký, abychom se mohli v životě věnovat tomu, čemu bychom chtěli. Investice do lidského kapitálu nám sice nezaručí jistotu vysněné práce nebo vysoké životní úrovně, posune nás však v pomyslném žebříčku uchazečů o práci, kterou bychom chtěli vykonávat, mnohem výš. To, aby člověk byl ve své práci úspěšný, však není určeno jen výší lidského kapitálu, musí projevit dostatečnou píli a snahu, měl by se snažit, aby pracoval kvalitně a intenzivně a aby se neustále zvyšovala produktivita jeho práce. To jsou ve zkratce uvedeny ty nejdůležitější determinanty, které ovlivňují práci a výši naší mzdy.
	Celkovou náplní této práce bylo rozdělení výrobních faktorů, základní charakteristiky práce, ukázka základních modelů na trhu práce a také si ukázat 
a v teoretické rovině rozebrat všechny determinanty, které práci ovlivňují. Podařilo se nám udělat průřez všemi těmito aspekty a tím se podařil splnit cíl práce, čímž se postupně přibližujeme k odpovědi na hlavní otázku práce, které jsme se velkou věnovali velkou část práce: „Proč jsou tak velké rozdíly v příjmech určitých skupin pracovníků?“
	Není to dáno pouze vlivem jednoho aspektu. I když je každý samostatně jinak důležitý, pouze v kombinaci s ostatními aspekty je schopen mít rozhodující vliv. Nikdy však ne samostatně. Úspěšného člověka totiž nedělá jen jedna vlastnost, je to vždy celý soubor vlastností. Kdyby totiž existovala jednoznačná rada jak si zajistit dobrou práci 
a vysoký plat, patrně by se tím téměř všichni lidé řídili. 	

ANOTACE

Příjmení a jméno autora:               Odvárka Miloš 
Instituce:                                          Moravská vysoká škola Olomouc
Název práce v českém jazyce:        Práce jako primární výrobní faktor

Název práce v anglickém jazyce:   Labor as the Primary Factor of Production

Vedoucí práce:                                 Ing. Eva Jílková, Ph.D.
Počet stran:
Rok obhajoby:                                 2011

Klíčová slova v českém jazyce:

Výrobní faktor, práce, mezní produkt, diskriminace, lidský kapitál, produktivita, intenzita, odbory, kvalita, determinant. 

Klíčová slova v anglickém jazyce:

Production factor, labor, margine product, discrimination, human capital, productivity, intensity,unions,quality, determinant.

Tématem práce je práce jako primární výrobní faktor. Úvodní kapitoly této bakalářské práce jsou zaměřeny na popis a rozdělení výrobních faktorů, následuje rozbor možných situací na trhu výrobních faktorů a vyjmenujeme si hlavní charakteristiky práce. Poslední kapitola je zaměřena na všechny determinanty, které nějakým způsobem mají vliv na práci a výši mzdy. Cílem práce je popsat faktor práce, charakterizovat její vlastnosti a snaha vysvětlit, proč jsou tak velké rozdíly v odměňování pracovníků.

The central theme is work as a primary factor of production. The introductory chapters of this thesis is focused on the description and allocation of production factors, followed by an analysis of possible situations in the market of production factors and mention some of the main characteristics of the work. The last chapter is focused on all the determinants that somehow affect the amount of work and wages. The aim is to describe the labor factor, to characterize its properties and attempt to explain why there are so big differences in workers compensation.

LITERATURA A PRAMENY

KRAFT, Jiří; BEDNÁŘOVÁ, Pavla ; KOCOUREK, Aleš . Ekonomie 1. 4.upravené. Liberec : [s.n.], 2009. 203 s. ISBN 978-80-7372-527-3.
 VLČEK, Josef . Ekonomie a ekonomika. 4.,zcela přepracované. Praha : Wolers Kluwer ČR, 2009. 516 s. ISBN 978-80-7357-478-9.
 TULEJA, Pavel; NEZVAL, Pavel ; MAJEROVÁ, Ingrid. Základy mikroekonomie : Učebnice pro ekonomické a obchodně podnikatelské fakulty. první. Brno : CP Books, a.s., 2005. 262 s. ISBN 80-251-0603-9.
 MANKIW, N. Gregory. Zásady ekonomie. první vydání. [s.l.] : Grada publishing, 2000. 762 s. ISBN 80-7169-891-1.
 SAMUELSON, Paul A.; NORDHAUS, Wiliam D. Ekonomie : 18.vydání. vydání první. Praha  : NS. Svoboda, 2007. 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3.
 NOVOTNÁ, Martina ; VOLEK, Tomáš . Měření efektivnosti využívání výrobních faktorů v souvislostech. 1.vydání. České Budějovice : [s.n.], 2008. 117 s. ISBN 978-80-7394-126-0.
 MACH, Jaroslav; SOUKUP, Alexandr. Mikroekonomie III. : učební texty. 2.vydání . Praha : [s.n.], 1996. 177 s. ISBN 80-213-0259-3.
 FERENC, Jan. Www.czso.cz [online]. 2010 [cit. 2010-11-21]. Vývoj intenzity práce od roku 2008 do 1.čtvrtletí 2010. Dostupné z WWW: <http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/ckta06092010.doc>.
Novinky.cz [online]. c2011, 16.února 2011 [cit. 2011-03-17]. Lékařské odbory přijaly dohodu s vládou. Dostupné z WWW: <http://www.novinky.cz/domaci/225466-lekarske-odbory-prijaly-dohodu-s-vladou.html>.
Finance.cz [online]. c2000-2011 [cit. 2011-03-20]. Plat a mzdy. Dostupné z WWW: <http://www.finance.cz/dane-a-mzda/informace/mzda/plat_a_mzda/>.

Ekonom.cz [online]. 17. března 2011 [cit. 2011-03-20]. Mohou pojišťovny rozlišovat pojištěnce dle pohlaví, nebo jde o diskriminaci?. Dostupné z WWW: <http://ekonom.ihned.cz/c6-10009990-51046420-400000_dvec-mohou-pojistovny-rozlisovat-pojistence-dle-pohlavi-nebo-jde-o-diskriminaci>.

SEZNAM OBRÁZKŮ

Obr. 1    Trh s jablky, trh sběračů jablek
Obr. 2    Produkční funkce
Obr. 3    Hodnota mezního produktu
Obr. 4    Rovnováha na trhu práce
Obr. 5    Zvýšení nabídky práce
Obr. 6    Zvýšení poptávky po práci

SEZNAM TABULEK

Tab. 1    Mezní produkt
Tab. 2    Vývoj HDP
Tab. 3    Vývoj hlavních ekonomických ukazatelů
Tab. 4    Vývoj průměrného počtu skutečně odpracovaných hodin…