Chances and risks of Human Resources Management of small and medium-sized enterprises

Roxana-Anka Hinzmann

Doctoral thesis

Šance a rizika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích v oblasti zapojení zaměstnanců s ohledem na věk zaměstnanců

Abstract:

Demografické změny a současná dobrá ekonomická situace s nízkou mírou nezaměstnanosti stále více ztěžují firmám přilákání a udržení kvalifikovaných zaměstnanců. Dobře kvalifikovaní zaměstnanci si mohou vybírat mezi nejlepšími zaměstnavateli a pracovními nabídkami. Velké nadnárodní společnosti jako Google, Microsoft a Apple jsou považovány za moderní a atraktivní zaměstnavatele, kteří mohou snadněji rekrutovat a udržet zaměstnance než malé a střední podniky (MSP). MSP jsou často tzv. skrytí šampioni: jsou úspěšní z ekonomického hlediska, ale neznámí jako značka a jako zaměstnavatelé. Google, Microsoft a Apple jsou například dobře známé značky. Jako společnosti si mohou vybírat mezi nejlepšími kandidáty, aby obsadili své volné pozice. Jsou známí tím, že nabízejí vysoké platy, moderní pracovní prostory, flexibilní pracovní rozvrhy a nejnovější technologie. Pro většinu společností vypadá realita jinak. MSP, často definované svou velikostí a výnosy, se vyznačují omezenými zdroji, flexibilitou a úzkými pracovními prostředími. Na rozdíl od větších organizací čelí MSP specifickým výzvám v oblasti řízení lidských zdrojů (HRM), jako jsou omezené zdroje a potřeba všestranných zaměstnanců. Zapojení zaměstnanců zahrnuje emocionální závazek, pracovní spokojenost a motivaci, což vede k vyšší produktivitě a inovacím. Zapojení zaměstnanci mají větší pravděpodobnost pozitivně přispívat k cílům organizace, což činí zapojení kritickou oblastí zaměření HRM v MSP. Protože se tato situace stala pro podniky kritickou, je zapotřebí doporučení pro opatření a pokyny pro HR. Prvním krokem k úspěchu HR je pochopit, co přesně zaměstnanci od svého zaměstnavatele očekávají. Tato očekávání se mohou lišit v závislosti na různých faktorech, jako je věk zaměstnanců, počet let ve službě a pracovní funkce. Druhým krokem je pak přeložit to do konkrétních akcí a strategií, které splní požadavky zaměstnanců. Celkovým cílem je pochopit, zda se zapojení zaměstnanců liší podle věku zaměstnanců a jaké faktory nejvíce určují úroveň zapojení.

Abstract:

Demographic change and current good economic situation with low unemploy-ment rates, make it more and more difficult for companies to attract and retain qualified employees. Well-qualified employees can choose among best employers and job offers. Large multi-national companies like Google, Microsoft and Apple are considered as modern and attractive employers who can recruit and retain employees much easier than small and medium-sized enterprises (SMEs). SMEs are often so-called hidden champions: they are successful from an economic point of view but unknown as a brand and as an employer. Google, Microsoft and Apple for instance are well-known brands. As a company they can choose among the best candidates to fill their vacancies. They are known for offering high sala-ries, modern workspaces, flexible work schedules and latest technology. For most companies reality looks different. SMEs, often defined by their size and revenue, are characterized by limited resources, flexibility, and close-knit work environments. Unlike larger organizations, SMEs face specific Human Re-sources Management (HRM) challenges, such as resource constraints and the need for versatile employees. Employee engagement involves emotional commit-ment, job satisfaction, and motivation, leading to higher productivity and innova-tion. Engaged employees are more likely to contribute positively to the organiza-tion's goals, making engagement a critical area of focus for HRM in SMEs. Since this situation has become critical for the business, recommendations for action and guidance for HR is required. The first step to success for HR is to un-derstand what exactly employees expect from their employer. These expectations might vary depending of different factors like the employees’ age, years of service and the job function. The second step is then to translate this into concrete ac-tions and strategies to meet the employees’ requirements. The overall goal is to understand if the employees’ engagement differs based on the employees’ age and what factors determine the engagement level the most.

Keywords

Übersetze folgendes ins Deutsche, Malé a střední podniky (MSP), Řízení lidských zdrojů, Řízení věkové diverzity

Keywords

SMEs, Age Management, Human Resources Management

Language used: English

Date on which the thesis was submitted / produced: 14. 6. 2024

Thesis defence

• Supervisor: doc. PhDr. Martina Rašticová, Ph.D.

Mendel University in Brno

Faculty of Business and Economics

Doctoral programme / field:
Economics and Management / Business Economics and Management