Theses 

ORGANIZATIONAL CULTURE, ITS TRANSFER AND INFLUENCE ON HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN THE CZECH REPUBLIC (RETAILING CASE STUDY) – Lenka Šústová

česky | in English | slovensky

Section:
Use to change section. Address within IS:

Zpět na vyhledávání

Lenka Šústová

Doctoral thesis

ORGANIZATIONAL CULTURE, ITS TRANSFER AND INFLUENCE ON HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN THE CZECH REPUBLIC (RETAILING CASE STUDY)

Organizačná kultúra, jej prenos a pôsobenie na manažment ľudského kapitálu v ČR (prípadová štúdia z oblasti retailingu)

Abstract: Předkládaná práce se zaměřuje na organizační kulturu české pobočky mezinárodní retailové firmy a na základě dosažených výsledků navrhuje manažerský styl, který by měl napomoci vytvořit z organizační kultury konkurenční výhodu. Předpokládá se, že ne jenom národy nebo země, ale také firmy mají svou specifickou kulturu. Dle Scheina není tato kultura chápána pouze jako viditelné artefakty, ale zahrnuje i hodnoty a základní předpoklady. Dle Martinové se rovněž nepředpokládá, že by byla kultura napříč celou firmou homogenní, nýbrž se očekává, že napříč hierarchii a různými druhy operací jsou přítomny odlišné kultury. Z toho vyplývá, že organizační kultura není snadno zvládnutelná, a proto (jako komplexní fenomén) není ani potenciálně jednoduše imitovatelná, což může poskytovat konkurenční výhodu zvláště v sektoru, jako je maloobchod, který je silně závislý na výkonu zaměstnanců první linie. Protože by odstíny rozmanitých podkultur byly těžce zjistitelné hromadným kvantitativním přístupem, výzkum byl prováděn kvalitativně formou rozhovorů s jednotlivci od centrály až po liniové zaměstnance napříč rozličnými formáty -- obchodní dům, hypermarket a dva malé formáty. Nasbíraná data byla porovnána s volně dostupnými informacemi v tištěných i elektronických dokumentech týkajících se českého maloobchodu a v dokumentech, kterými společnost sdílí své kulturní principy. Následně byla data interpretována pomocí nástrojů metody zakotvené teorie, která spočívá v identifikaci nejdůležitějších témat z rozhovorů, postupného hlubšího zkoumání vzájemných souvislostí zdánlivě nesourodých fenoménů a konečném zjednodušení témat do několika hlavních kategorií. V rozhovorech byla diskutována čtyři témata: vnímání firemních hodnot a samotné firmy jejími zaměstnanci, komunikace, transfer a management organizační kultury. V analýze byly nalezeny následující kategorie: manažerský styl, osobní rozvoj, uznání a motivace, komunikace a kategorie firemních hodnot přesahující do ostatních kategorií. Organizační kultura byla charakterizována autoritativním manažerským stylem s možností konzultací, pragmatičností zdůrazňující efektivitu, přesností v plánování, zkušeností a polychronností s vysokým rozpětím moci a vyrovnanými mzdami na nižších pozicích. Jelikož si firma cení odbornosti, byl zaveden přepracovaný systém kariérního postupu, ale ti zaměstnanci, kteří nechtěli, nebo nemohli budovat svou kariéru, se cítili být opomíjení, jako kdyby namáhavá práce nebyla hodna uznání. V rámci komunikace byl vnímán nedostatek důvěry a nedostatek reakcí na zpětnou vazbu zaměstnanců z nižších pozic, které pak způsobovali určité napětí mezi centrem a periferií. Na výše popsané problémy jsou navrhovány dvě opatření: tzv. manažerský přístup puzzle dílců založený na jedinečnosti a důstojnosti každé lidské bytosti, vážící si a důvěřující každému zaměstnanci na jeho pozici, ne jenom těm s kariérními aspiracemi. Druhé opatření spočívá v uznání lídrů na všech úrovních organizační hierarchie, kteří inspirují své kolegy vlastním příkladem v souzvuku s firemními hodnotami. Lídři by tak nebyli jenom na vrchu hierarchie se slábnoucím vlivem směrem dolů. Kultura by tak byla přítomna všude ve firmě s větší sílou, přispívajíc ke spokojenosti zaměstnanců, motivaci, pocitu ocenění a jejich výkonnost by se zlepšila.

Abstract: The present thesis looks into the organizational culture of the Czech subsidiary of an international retail company and, based on the findings, it suggests a managerial style that would make organizational culture a competitive advantage. It is supposed that not only nations or countries but also companies have distinctive culture, understood as, following Schein, not just visible artefacts but also values and underlying assumptions. Also, following Martin, culture is not expected to be homogenous within the entire company, but different subcultures are envisaged across the hierarchy and various types of operations. As a result, organizational culture is not easily managed and thus (as a complex phenomenon) potentially not easily imitated which may provide a competitive advantage especially in a sector as heavily dependent on the performance of front line employees, as is retail. Since niceties of various subcultures would be hardly traceable by a mass quantitative approach, the research was conducted qualitatively in the form of interviews with individuals from the head office down to groups of front line employees across various formats -- department store, hypermarket and two small formats. The collected data were compared with freely accessible information in printed and electronic documents related to the Czech retail sector and such through which the case company communicates its cultural principles. Subsequently, the data were interpreted by the tools of the grounded theory method which consists in identifying the most important topics touched upon in interviews, gradually delving deeper into common causes of superficially disparate phenomena, boiling down to a couple of main categories. Four topics were discussed in the interviews: employees' perception of company values and company itself, communication and transfer and management of organizational culture. The following categories were found in the analysis: management style, personal development, recognition and motivation, communication and an overlapping category company values. The organizational culture was characterized by authoritative management style with a possibility of consultancy, pragmatic, stressing effectiveness and accuracy in planning, experience and polychronicity, with high power distance and equal wage on lower positions. Since the company values expertise, an elaborate career system is established, yet those employees who don't want or who can't build their career feel neglected as if hard work was not worthy of recognition. In communication, lack of trust and reactions to the employees' feedback was perceived from lower levels which caused certain tension between the centre and the periphery. Two remedies to the above problems are suggested: a puzzle piece approach management based on uniqueness and dignity of each human being valuing and trusting each employee on his/her own position, not only those with career aspirations. The other is recognition of leaders on all levels of the organizational hierarchy inspiring their colleagues with their example aligned with company values. Thus leaders would not have to be only on the top of the hierarchy with their influence waning down the way and culture would be present everywhere in the company at greater strength, making the employees content, motivated, feeling appreciated and their performance would improve.

Keywords: organizační kultura a její přenos, důvěra a vůdcovství/ líderství, retailová případová studie

Keywords: trust and leadership, retailing case study, organizational culture transfer

Language used: English

Thesis defence

  • Date of defence: 25. 6. 2014
  • Supervisor: Dana Zadražilová
  • Reader: Miroslava Zamykalová, Nahal Yousefian

Citation record

ISO 690-compliant citation record: LaTeX | HTML | text | BibTeX | Wikipedie

Full text of thesis

Contents of on-line thesis archive
Published in Theses:
  • autentizovaným zaměstnancům ze stejné školy/fakulty
Other ways of accessing the text

Institution archiving the thesis and making it accessible: Vysoká škola ekonomická v Praze
http://www.vse.cz/vskp/eid/59279


Go to top | Current date and time: 23/4/2019 04:15, Week 17 (odd)

Privacy

Contact: theses(zavináč/atsign)fi(tečka/dot)muni(tečka/dot)cz