Výběr nových zaměstnanců a rozvoj lídrů budoucí generace

Bc. Jana Pšenicová

Bachelor's thesis

The Recruitment of New Employees and the Development of Next Generation Leaders

Abstract:

Každá organizace, která chce dosahovat trvale dobrých výsledků, mít výjimečné postavení na trhu a vykazovat růst, si musí uvědomit, že za všemi firemními procesy, postupy i úspěchy stojí lidé. Lidé, kteří vymýšlejí firemní strategie, reklamní kampaně, vyjednávají výhodné podmínky a ceny dodavatelů, vyřizují reklamace, skladují tisíce produktových položek či prodávají a dodávají zboží a služby cílovým zákazníkům – právě oni vytvářejí přidanou hodnotu a důvod, proč se zákazník (odběratel) rozhodne spolupracovat právě s nimi, a stále se vrací. To je dostatečný důvod k tomu, aby každý zaměstnavatel vybíral na volné pracovní pozice nejlepší uchazeče. Zvláštní péči a pozornost je třeba věnovat výběru kandidátů na pozice manažerské. Rozhodně není možné přijímat nové zaměstnance jen proto, aby se místo zaplnilo. Takový krok totiž může vést v konečném důsledku k velkým ztrátám. Tam, kde hledáme vhodné kandidáty na manažerské pozice, tam se zaměřujeme na jejich talent a potenciál růstu. Pomocí mnoha metod porovnáváme soulad definovaných manažerských kompetencí s uchazečovými předpoklady. Stále musíme mít na paměti, že noví manažeři budoucí lídři, budou muset zvládat nejnovější technologie, přicházet s neustále s novými nápady, budou muset být schopni měnit status quo, mít dostatek energie a odvahy k permanentním změnám, umět strhnout druhé, problémy měnit v příležitosti, nebát se náročných cílů a prokazovat jejich naplňování, spoluvytvářet atraktivní firemní kulturu, která přitahuje zaměstnance a budí obdiv konkurentů, investorů i široké veřejnosti. Je tedy velmi důležité, aby byl každý výběr předem pečlivě připraven, zaznamenán a následně dobře realizován. Předem musí být jasné, co je od budoucího zaměstnance požadováno, jaké má mít vzdělání, zkušenosti, schopnosti, dovednosti, osobnostní předpoklady, jaké prokáže dosažené úspěchy, zkrátka vše, co je pro danou pozici z pohledu zaměstnavatele klíčové. Nábory a výběry není třeba uspěchat. Mnoho zaměstnavatelů se obává situace, kdy jsou některé významné, i klíčové pozice déle neobsazené. V praktické části popsaný způsob výběru zaměstnanců ve společnosti Datart International, a. s. a jeho důsledná analýza dokazují, že kvalitní rozvážný výběr zaměstnanců má z dlouhodobé perspektivy pozitivní dopady nejen na formování firemní kultury, pověst firmy jako takové, reputaci firmy jako zaměstnavatele, ale zároveň na její celkovou výkonnost. Obrovským přínosem je pak v konkrétním případě dramatické snížení fluktuace zaměstnanců během několika posledních let a významná úspora nákladů s takovým poklesem spojená. Připojíme-li k tomu důmyslně propracovaný adaptační proces každého nového zaměstnance, koncepční vzdělávání, motivační odměňování a implementaci Talent managementu, jeví se kvalitní výběr jako nesporná konkurenční výhoda. Rychlé zapojování nových zaměstnanců do firemních procesů a projektů prostřednictvím Talent managementu a maximální využití jejich potenciálu je prioritou zkoumané maloobchodní firmy, která na našem trhu stojí v nejvyšších příčkách. V dnešní době je velice obtížné takové talenty najít, proto je třeba permanentně hledat všechny cesty, způsoby a metody výběru neustále zdokonalovat.

Abstract:

Any organization that wants to achieve consistently good results and have a great market position must realize that the main differentiation from competitors is people. People who devise strategy, advertisement, negotiate advantageous rates from suppliers, deal with complaints or sell products to target customers. It is them who create added value and the reason why a customer decides to cooperate just with them, and therefore it is necessary to invest in people, take them as the most important factor of production and keep only the most talented ones inside the team. This is important to keep in mind already when selecting each employee that it is necessary to get the best people for the job. Definitely not accept them just to make the position occupied; this step may ultimately lead to large losses. It is important to accept only those people who have the potential to continue to grow, and this potential of theirs continuously develop, refine talented employees. The tool for this is Talent Management. Because the highest quality people are able to differentiate the company from competitors, build it on a higher level and create goodwill. It is therefore very important to have an interview where it is clear what the prospective employee is required, what education, experience, skills should they dispose of and what the key for the position is. It is also necessary to know how to attract and retain the most talented ones, because they will contribute significantly to the prosperity of the company. However, even if the person is very skilful, only talent is not enough. That is why it is necessary to timely recognize talented employees who have the potential to be further developed and start their developing earlier. Knowing what is necessary to teach the talented employees and where to push them week after week. Investment in human capital is then guaranteed to be reflected in the results of each organization.

Keywords

Uchazeč, executive search, dovednosti, kompetence, výběrový pohovor, pracovní popis, assessment centrum, Job applicant, skills, comptetence, interview, job describtion, assessment centre

Language used: Czech

Date on which the thesis was submitted / produced: 14. 4. 2016

Thesis defence

• Date of defence: 7. 6. 2016
• Supervisor: Ing. Helena Pleskotová
• Reader: PhDr. Hana Navarová, CSc.

University of Finance and Administration

Bachelor programme / field:
Economics and Management / Business Management and Corporate Finance