Předávání vedení rodinné firmy – Anežka Křenková

Anotace:

Tématem závěrečné práce je předávání vedení rodinné firmy ve vybraném podniku s cílem prozkoumání možností předání vedení a alternativy k nástupnictví a navrhnout možnosti předání zkou-mané firmě. Práce se skládá ze dvou částí – teoretické a prak-tické. V teoretické části je proveden sekundární výzkum ve smyslu shromáždění relevantní literatury týkající se předání vedení v rodinné firmě. V praktické části bylo zpracováno šet-ření kvalitativní metodou polostrukturovaných rozhovorů se za-kladatelem firmy, jeho potomky a zaměstnanci ve zkoumané firmě na téma předávání vedení. Z šetření vyplývá, že existuje spousta rizikových faktorů, které ohrožují proces nástupnic-tví. Mezi ty patří zejména: nízké schopnosti následníka a ne-dostatek motivace následníka převzít vedení, konflikty mezi rodičem a potomkem, nedůvěra v potencionálního následníka, ab-sence komunikace o procesu nástupnictví, nedostatek prostředků a důvěry k najmutí profesionálního managementu. Rozhovory pou-kázali na fakt, že firma se aktuálně nachází na rozcestí velké zkoušky rodinné firmy, předávání vedení. Na základě šetření byly vypracovány návrhy a doporučení předávání firmy ve vybra-ném podniku v souladu s cílem práce. …víceméně

Abstract:

This thesis addresses topic of family business succession in a selected firm. The thesis consists of two parts – theoretical and practical. Relevel literature on the topic of family busi-ness succession is collected in order to explore the possibil-ities of handing over a family business, alternatives to suc-cession and what risks such process creates. Qualitative meth-od of semi-structured interviews with the company's founder, his descendants and employees in the selected company is used on the topic of succession management in the practical part. The semi-structured interviews shows that there are many risk factors that influence a smooth succession process, in partic-ular: low successor abilities and lack of motivation of the successor to take the lead, conflicts between parent and de-scendant, distrust of the potential successor, lack of commu-nication about the succession process, lack of resources and confidence in hiring professional management. The interviews pointed to the fact that the company is currently in front of big decision - choosing the successor. Based on the inter-views, proposals and recommendations for the succession pro-cess in the selected company were developed in accordance with the goal of the work. …víceméně