Chances and risks of Human Resources Management of small and medium-sized enterprises

Roxana-Anka Hinzmann

Doctoral thesis

Šance a rizika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích v oblasti zapojení zaměstnanců s ohledem na věk zaměstnanců

Abstract:

Tato disertační práce zkoumá dynamiku zapojení zaměstnanců v malých a středních podnicích (MSP) se zvláštním zaměřením na strategie zapojení specifické pro věk. Hlavním cílem je identifikovat odlišné potřeby a priority různých věkových skupin v rámci pracovní síly a poskytnout praktické poznatky pro MSP, aby mohly zlepšit své praktiky zapojení. Studie se zabývá kritickými výzkumnými otázkami týkajícími se rozdílných požadavků mladších a starších zaměstnanců na lidské zdroje (HR), vlivu věku na efektivitu HR aktivit, vhodných HR přístupů pro různé věkové skupiny a korelací mezi věkově specifickými HR aktivitami a úspěchem podniku. Výsledky naznačují, že mladší zaměstnanci, obvykle do věku 35 let, kladou důraz na kariérní rozvoj, transparentnost v odměnách a viditelné vedení. Hledají jasné cesty k postupu v kariéře, častou zpětnou vazbu a uznání za své příspěvky a oceňují moderní technologické nástroje, které usnadňují efektivní pracovní pro-cesy a kontinuální učení. Naopak starší zaměstnanci, obecně nad 55 let, kladou větší důraz na uznání, respekt a stabilitu. Oceňují dlouhodobé pracovní smlouvy, jasnou komunikaci o budoucích plánech společnosti a příležitosti mentorovat mladší zaměstnance. Regresní analýza provedená v této studii poskytla specifické poznatky o faktorech, které významně ovlivňují zapojení zaměstnanců. U mladších zaměst-nanců měly proměnné, jako jsou kariérní příležitosti a odměny a uznání, význam-ný pozitivní vliv na zapojení. U starších zaměstnanců byly klíčovými faktory zapo-jení pracovní jistota, stabilita a uznání jejich zkušeností. Kromě toho studie odhalila, že pozice (manažer vs. individuální přispěvatel) a seniorita významně ovlivňují úroveň zapojení, přičemž různé proměnné ovlivňují úroveň zapojení těchto skupin. Nejvhodnějším HR přístupem je diferencovaný přístup, který přizpůsobuje strategie zapojení specifickým potřebám a preferencím různých věkových skupin. Současné strategie využívané MSP zahrnují flexibilní pracovní uspořádání, mento-rovací programy a cílené komunikační strategie. Pro přilákání mladších zaměst-nanců by měly HR nabízet jasné kariérní rozvojové příležitosti, využívat tech-nologii a vytvářet dynamické a inkluzivní pracovní prostředí. Pro udržení a zapo-jení starších zaměstnanců by se HR měly zaměřit na uznání, respekt, poskytování příležitostí k mentorování a zajištění, aby jejich hlasy byly slyšet při rozhodování v organizaci. Přizpůsobený přístup k zapojení zaměstnanců, který uznává jedinečné potře-by různých věkových skupin, je nezbytný pro MSP, aby podporovaly kulturu zapojení a produktivity. Zjištění nabízejí základ pro praktické aplikace, které pomáhají MSP zajistit udržitelný růst a konkurenceschopnost v podnikatelském prostředí.

Abstract:

This dissertation explores the dynamics of employee engagement within small and medium-sized enterprises (SMEs), with a specific focus on age-specific en-gagement strategies. The primary aim is to identify the distinct needs and priori-ties of different age groups within the workforce and to provide actionable in-sights for SMEs to enhance their engagement practices. The study addresses criti-cal research questions regarding the differing demands of younger and older employees on human resources (HR), the impact of age on the effectiveness of HR activities, the appropriate HR approaches for various age groups, and the cor-relation between age-specific HR activities and business success. The findings indicate that younger employees, typically under the age of 35, prioritize career development, transparency in rewards, and visible leadership. They seek clear pathways for career progression, frequent feedback, and recog-nition for their contributions, and they value modern technological tools that fa-cilitate efficient work processes and continuous learning. In contrast, older em-ployees, generally over the age of 55, place a higher emphasis on recognition, respect, and stability. They appreciate long-term employment contracts, clear communication about the company’s future plans, and opportunities to mentor younger employees. The regression analysis conducted in this study provided specific insights in-to the factors that significantly influence employee engagement. For younger em-ployees, variables such as career opportunities and rewards and recognition had a significant positive impact on engagement. For older employees, job security, stability, and recognition of their experience were key engagement drivers. Addi-tionally, the study revealed that the position (manager vs. individual contributor) and seniority significantly affect engagement, with different variables impacting these groups' engagement levels. The most appropriate HR approach is a differentiated one that tailors en-gagement strategies to the specific needs and preferences of different age groups. Current strategies employed by SMEs include flexible work arrangements, men-torship programs, and targeted communication strategies. To attract younger employees, HR should offer clear career development opportunities, leverage technology, and create a dynamic and inclusive work environment. To retain and engage older employees, HR should focus on recognition, respect, providing op-portunities for mentorship, and ensuring their voices are heard in organizational decisions. A tailored approach to employee engagement, recognizing the unique needs of different age groups, is essential for SMEs to foster a culture of engagement and productivity. The findings offer a foundation for practical applications, help-ing SMEs to ultimately ensure sustainable growth and competitiveness in the business environment.

Keywords

Zapojení, Malé a střední podniky, Řízení lidských zdrojů, Věková diverzita

Keywords

Human resources management, Age-diversity, Engagement, Small and medium-sized enterprises

Language used: English

Date on which the thesis was submitted / produced: 9. 7. 2024

Thesis defence

• Supervisor: doc. PhDr. Martina Rašticová, Ph.D.

Mendel University in Brno

Faculty of Business and Economics

Doctoral programme / field:
Economics and Management / Business Economics and Management