Odměňování zaměstnanců jako nástroj jejich motivace a udržení

Gabriela Poláková

Disertační práce

Employee reward as a tool for their motivation and retention

Anotace:

Hlavním cílem disertační práce bylo navrhnout zlepšení systému odměňování zaměstnanců, který bude nástrojem pro jejich motivaci a udržení. Na základě zhodnocení současného stavu odměňování ve vybrané české firmě byly identifikovány problémy a jejich příčiny. Na základě toho byl navržen akční plán řešení zjištěných problémů, který může pomoci ke stabilizaci kvalitních a talentovaných zaměstnanců, ke stimulaci zaměstnanců k lepším pracovním výkonům, k udržení objemu mzdových nákladů v efektivním poměru k produktivitě práce, k prosazování odůvodněné diferenciace mezd uvnitř organizace a k zajištění konkurenceschopné relace mezd ve srovnání s konkurenty na trhu práce. Studie se zaměřuje na různé formy odměňování včetně finančních a nefinančních benefitů a na jejich dopad na pracovní spokojenost, angažovanost zaměstnanců, na jejich motivaci a stabilizaci. Pomocí kvantitativních a kvalitativních metod byl proveden průzkum rovnosti v odměňování, analýza mzdových sazeb, průzkum spokojenosti zaměstnanců s odměňováním, průzkum angažovanosti, průzkum preferencí zaměstnanců, analýza vnitřního prostředí firmy se zaměřením na finanční výkonnost a analýza vnějších faktorů působící na odměňování. U průzkumu rovnosti v odměňování výsledky vícenásobné regresní analýzy potvrdily, že největší vliv na výši výdělku má právě pohlaví a že existuje neoprávněná diferenciace výdělků. Výsledky analýzy tržních sazeb ukazují na nižší konkurenceschopnost firmy jako zaměstnavatele na trhu práce v oblasti odměňování. Průměrné tržní platy sledovaných pozic byly signifikantně vyšší než průměrné interní platy. Výsledky průzkumu spokojenosti identifikovaly nízkou spokojenost zaměstnanců s odměňováním. Zaměstnanci se domnívali, že rozhodování o zvyšování platu je nespravedlivé. Dále negativně hodnotili výši platů a jejich srovnatelnost na trhu práce. Negativně hodnotili komunikaci ohledně kritérií pro získání odměn, o kterých bylo velmi nízké povědomí, u některých dokonce žádné. Zaměstnanci negativně hodnotili současný systém odměn za výkon celé organizace bez zohlednění jejich individuálního přínosu. Další slabinou se ukázal i nízký efekt ročního hodnocení na motivaci a angažovanost zaměstnanců. Na základě výsledků jednotlivých analýz a průzkumů a identifikace slabých míst byly předloženy návrhy na zlepšení stávajícího systému odměňování. Výsledkem je přehled návrhů a doporučení pro zlepšení stávajícího systému odměňování obsahující praktiky a strategie, které mohou manažeři použít k vytvoření efektivního systému odměňování, jenž může přispět k dlouhodobému úspěchu firmy. Správně nastavený systém odměn může výrazně zvýšit motivaci, angažovanost a loajalitu zaměstnanců, což může vést ke snížení fluktuace a zlepšení celkových obchodních výsledků. Práce také diskutuje moderní trendy v odměňování, jako jsou flexibilní benefity a personalizované motivační programy a jejich význam v kontextu současného pracovního trhu. Výsledky ukazují, že odměňování je nejen nástrojem motivace, ale i klíčovým faktorem pro dlouhodobou stabilitu a růst organizace.

Abstract:

The main goal of the dissertation was to propose an improvement of the employee compensation system which will be a tool for their motivation and retention. Based on the evaluation of the current state compensation system in the selected Czech company, problems and their causes were identified. Based on this, an action plan for solving the identified problems was proposed which can help to stabilize the qualified and talented employees, to stimulate employees to better work performance, to maintain the volume of wage costs in an effective ratio to labour productivity, to promote justified wage differentiation within the organization, and to ensure a competitive wage ratio in comparison with competitors on the labour market. The study focuses on various forms of rewards, including financial and non-financial ones, and their impact on job satisfaction, employee engagement, motivation, and stabilization. Using quantitative and qualitative methods, a survey of equality in pay, an analysis of wage rates, a survey of employee satisfaction with rewards, a survey of engagement, a survey of employee preferences, an analysis of the company's internal environment with a focus on financial performance, and an analysis of external factors affecting rewards were carried out. For the pay equity survey, the results of the multiple regression analysis confirmed that gender has the greatest influence on the amount of earnings, and that there is an unjustified differentiation of earnings. The results of the analysis of market rates showed a lower competitiveness of the company as an employer on the labour market in rewards. The average market wages of the monitored positions were significantly higher than the average internal ones. The results of the employee satisfaction survey identified a low employee satisfaction with the compensation. Employees believed that decision-making about the wage increase is unfair. Furthermore, they negatively evaluated the level of wages and their comparability on the labour market. They negatively evaluated the communication about the criteria for receiving the rewards of which there was very little awareness, for some even none. Employees negatively evaluated the current compensation system for the performance of the entire organization without taking into account their individual contribution. Another weakness was the low effect of the annual evaluation on employee motivation and engagement. Based on the results of individual analyses, and surveys, and the identification of weak points, proposals were submitted to improve the current compensation system. The result is an overview of suggestions and recommendations for improvements including practices and strategies that managers can use to create an effective compensation system that can contribute to the long-term success of the company. A properly set reward system can significantly increase motivation, engagement and employee loyalty which can lead to reduced turnover and improved overall business results. The work also discusses modern trends in compensation such as flexible benefits and personalized incentive programs and their importance in the context of the current labour market. The results show that remuneration is not only a motivation tool but also a key factor for the long-term stability and growth of the organization.

Klíčová slova

Celková odměna, motivace, udržení, angažovanost, oddanost, spokojenost zaměstnanců, řízení výkonu zaměstnanců, benefity

Keywords

Total reward, motivation, retention, engagement, dedication, employee satisfaction, employee performance management, benefits

Jazyk práce: čeština

Datum vytvoření / odevzdání či podání práce: 20. 8. 2024

Obhajoba závěrečné práce

• Obhajoba proběhla 13. 9. 2024
• Vedoucí: Petra Horváthová
• Oponent: Patrik Richnák, Jan Urban, Kateřina Maršíková

VŠB – Technická univerzita Ostrava

Ekonomická fakulta

Doktorský studijní program / obor:
Ekonomika a management / Podniková ekonomika a management