Systém řízení výkonnosti podniku a motivace

Petr Petera

Disertační práce

Performance management system and motivation

Anotace:

V posledních letech a desetiletích byl zpochybňován pozitivní vliv systémů měření a řízení výkonnosti (ve vazbě na odměňování) na motivaci pracovníků. Předmětem koncepčně orientované části disertační práce je snaha rozpoznat, zda zmíněná kritika diskutovaných systémů vychází z jejich inherentních vlastností, či z vlastností jejich konkrétních implementací. Rozsáhlá multidisciplinární rešerše literatury (zejména z oborů účetnictví, měření výkonnosti, finančního řízení, mikroekonomie, ekonomie práce, behaviorální ekonomie a psychologie) prokázala, že systémy měření a řízení výkonnosti (včetně vazby na odměňování) mají potenciál pozitivně působit na motivaci, pracovní úsilí a výkonnost pracovníků. Odmítání tohoto potenciálu, které se často objevuje zejména ve vztahu k odměňování, je založeno na konkrétních aplikacích, a je nutné jej odmítnout jako zjednodušující. Uvedená rešerše rovněž napomohla identifikovat faktory a charakteristiky diskutovaných systémů, které mají klíčový význam pro jejich pozitivní motivační účinek, jakož i vlastnosti, které jsou z motivačního hlediska obvykle nežádoucí. Dalším významným výstupem koncepčně orientované části je modelový rámec umožňující podrobnou analýzu systému odměňování za výkonnost. Disertační práce dále popisuje a diskutuje výsledky dvou empirických šetření, z nichž první bylo orientováno na analýzu systému měření a řízení výkonnosti a systému odměňování, a druhé bylo primárně zaměřeno na podrobnou analýzu systému odměňování a motivace pracovníků. Pokud jde o měření výkonnosti, lze jako pozitivní vnímat skutečnost, že jsou intenzivně využívány strategické systémy měření výkonnosti typu balanced scorecard, a to včetně hledání kauzálních vazeb mezi měřítky a snahy o propojení těchto systémů s odměňováním pracovníků. Je však třeba poznamenat, že problematika propojení BSC s odměňováním pracovníků je respondenty považována za jeden z největších problémů implementace BSC a jedná se tedy o oblast, kde je potřebný další výzkum, zejména v podobě výzkumu založeného na případových studiích. Všichni respondenti indikovali využívání rozpočtů pro plnění mnoha funkcí (nástroj finančního řízení ve smyslu koordinace a ověření realističnosti plánovaných cílů podniku a včasného odhalení rizik, nástroj stanovení cílů podniku jako celku a nástroj interní motivace a řízení) a lze shrnout, že nedochází k opouštění rozpočtů, jak někdy implikuje přístup nazývaný "beyond budgeting". Překvapivým zjištěním bylo malé využívání nových měřítek výkonnosti, zejména ekonomické přidané hodnoty (za vrcholové finanční měřítko byly obvykle označovány ukazatele EBITDA a EBIT). Výsledky obou šetření prokázaly, že podniky usilují o implementaci kvalitních systémů odměňování, ale odhaleny byly i určité problematické vlastnosti těchto systémů. Zejména je třeba zmínit relativně malé využívání odměn za dlouhodobou výkonnost, což může vést ke krátkodobě orientovanému rozhodování manažerů. Uvedený problém je prohlouben skutečností, že odměny jsou obvykle udělovány v peněžní formě, využívání odměn ve formě podílů na vlastním kapitálu (například akcií) je velmi nízké. Relativně nízké je rovněž využívání odměn ve formě programů podporujících rovnováhu pracovního a soukromého života a odměn ve formě projevů uznání.

Abstract:

The positive impact of performance measurement and management (in connection with rewards) on motivation of workforce have been questioned in recent years and decades. The conceptual part of the thesis strives to identify whether the above mentioned criticisms of discussed systems is based on their inherent properties (characteristics) or on properties (characteristics) of their specific implementations. Extensive multidisciplinary literature review (especially from the fields of accounting, performance measurement, financial management, microeconomics, labor economics, behavioral economics and psychology) showed that the performance measurement and management systems (including linkages to remuneration) have the potential to positively impact motivation, work effort and performance of workforce. Refusing this potential, which often occurs especially in relation to remuneration, is based on specific applications, and it must be dismissed as simplistic. The literature review also helped identify the factors and characteristics of the discussed systems, which are crucial for their positive motivational effect, as well as properties that are usually undesirable in terms of motivation. Another significant outcome of the conceptually oriented part of the thesis is a model framework enabling detailed analysis of rewarding for performance. The thesis also describes and discusses the results of two empirical surveys, the first of which was focused on the analysis of performance measurement and management system and remuneration system, and the second survey was primarily focused on detailed analysis of the system of remuneration and motivation of workforce. Regarding performance measurement, as positive can be perceived the fact that strategic performance measurement systems of the balanced scorecard type are intensively used, including the search for causal links between measures and efforts to link these systems to the remuneration of workforce. It should be noted however, that the issue of interconnection of balanced scorecard systems with remuneration of workforce is by respondents considered to be one of the biggest problems of balanced scorecard implementation. Therefore is identified an area where further research is needed, particularly in the form of case-study based research. All respondents indicated the use of budgets to fulfill many functions (e.g. tool for financial management in terms of coordination and verification of planned business objectives and early risk detection, tool for setting of targets of the business as a whole, and tool for internal motivation and management) and it is possible to conclude that there is no abandonment of budgets (as sometimes implied by "beyond budgeting"). A surprising finding was little use of new performance measures, especially economic value added (as top financial measures were usually referred EBITDA and EBIT). The results of both surveys showed that respondents seek to implement quality systems of remuneration, but revealed were also some problematic features of these systems. Particularly important is the fact that rewards for long-term performance are relatively little used, which can lead to short-term oriented decision making of managers. This problem is exacerbated by the fact that rewards are usually awarded in the form of money; the use of equity-based rewards (e.g. shares) is very low. Furthermore, insufficient is also utilization of rewards in the form of work-life balance programs and utilization of rewards in the form of appreciation.

Klíčová slova

odměňování, motivace, měření a řízení výkonnosti

Keywords

motivation, performance measurement and management, rewarding

Jazyk práce: čeština

Datum vytvoření / odevzdání či podání práce: 17. 6. 2014

Obhajoba závěrečné práce

• Obhajoba proběhla 17. 9. 2015
• Vedoucí: Jana Fibírová
• Oponent: Jaroslav Wagner, Karel Havlíček

Vysoká škola ekonomická v Praze

Doktorský studijní program / obor:
Finance a účetnictví / Účetnictví a finanční řízení podniku